רפאים את המועמדים לעבודה שלך? כדאי להיזהר - זה עלול לחזור לנשוך אותך מאוחר יותר.

זה אומר שהם סירבו להמליץ ​​על החברה לאחרים, או השאירו ביקורת שלילית. ורק 7% פנו לתפקיד אחר באותה חברה בעתיד.

"עסקים שאינם מגיבים למחפשי עבודה מסתכנים בפגיעה במוניטין", נכתב בדו"ח, על ידי אולי "להפסיד מכשרונות עתידיים שקראו ביקורת שלילית, שמעו דעה לא חיובית על החברה, או שחשו יחס רע במהלך ביקור קודם. ניסיון איתם".

רבקה ריי, סמנכ"לית ההון האנושי ב-The Conference Board, אמרה שכדי להימנע מפעולות שליליות אלו, "מנהלי גיוס צריכים להקפיד לתקשר עם כל המועמדים בזמן ובצורה מכובדת, ללא קשר לתוצאות תהליך הגיוס. ."

כי "גם אם מועמד לא נבחר לתפקיד הנוכחי, הוא עדיין יכול להיות עמית, לקוח או לקוח יקרים בעתיד", הוסיפה. "על ידי יחס הוגן ומקצועי לכל המועמדים, מנהלי גיוס יכולים לעזור לעצב את הדרך שבה הם חושבים על החברה, גם אם הם לא התאימו לתפקיד".

מחפשי העבודה התעצבנו גם מסבבי הראיונות שהם צריכים לעבור.

מועמדים ומנהלי גיוס מאמינים שרק שני סבבי ראיונות "הכרחיים", נכתב בסקר. אבל כמעט רבע מהמועמדים אמרו שהיו להם ארבעה סבבי ראיונות או יותר.

גם ראיונות וירטואליים הפכו להיות שכיחים יותר: 60% מהנשאלים אמרו שקיימו ראיון וירטואלי עם החברה איתה הם פנו, לעומת 44% שקיימו ראיון אישי.

ראיונות וירטואליים היו נפוצים יותר בקרב הקבוצות הצעירות יותר: 70% מבני דור המילניום ערכו ראיונות וירטואליים, לעומת 53% מבעלי הבייבי בום.

והקבוצות המבוגרות יותר כמו דור ה-X והבייבי בום גם נטו פחות לשאול על סידורי עבודה מרוחקים, היברידיים או אישיים.

כמה מחפשי עבודה חיכו גם הם זמן מה לפני ששמעו מהחברה שאיתה הגישו מועמדות.

הסקר אמר של-14% מהחברות לקח ארבעה שבועות או יותר להגיב למועמד עם הצעדים הבאים, בעוד ש-56% לקח פחות משבועיים.

מועמדים ומנהלי גיוס עובדים גם מסכימים שהשכלה פורמלית אינה חשובה כמו ניסיון בעבודה, נכתב בדו"ח, אך "חברות רבות עדיין כוללות השכלה פורמלית כדרישה קשה להעסקה."