מנכ"לים אומרים כי משאבי אנוש הוא מרכזי להצלחה עסקית: 5 משמרות קריטיות

זה ללא ספק התקופה המאתגרת ביותר - אי פעם - להיות ב-HR. זה גם הכי טוב. עם כל כך הרבה בעיות עסקיות המונעות על ידי אנשים, כישרונות וכוח אדם, הזמן המתאים עבור משאבי אנוש סוף סוף ישב ליד השולחן.

אבל למרות הדרישה הברורה לתפקידו של משאבי אנוש ליצור ולקיים עתיד חיובי ופרודוקטיבי של עבודה, זה לא אוטומטי. חמש משמרות יסללו את הדרך עבור משאבי אנוש להשפעה מבריקה ולשגשוג.

החדשות הטובות הן ש-89% מהמנכ"לים אומרים כי ל-HR צריך להיות תפקיד מרכזי בעסק, על פי נתונים חדשים של אקסנצ'ר. החדשות הרעות הן שרק 45% מהמנכ"לים אומרים שהם יוצרים את התנאים ל-HR להוביל צמיחה עסקית בהצלחה.

ברור שיש מקום לשיפור.

5 משמרות להשפעה על משאבי אנוש

ההזדמנות העומדת בפני משאבי אנוש היא משמעותית.

מס' 1 - לא רק ליד השולחן, מוטבע בכל הארגון

המנטרה של משאבי אנוש במשך עשרות שנים התמקדה ברצון ובחובה להיות ליד השולחן. וזה הגיוני לחלוטין. הרי היכולת להוביל, להשפיע, לפתור ולתמוך מצריכה ידע בנושאים ומגע עם משפיענים אחרים.

אבל אפילו יותר, משאבי אנוש חייב להיות משולב, מוטמע ולשזור בארגון. ידע בכל מיני תחומים יעזור להגדיר אסטרטגיה מקיפה. ורשת חזקה של כל מיני משפיענים תעזור גם לאנשי משאבי אנוש להרחיב את ההשפעה שלהם.

נתוני Accenture מצאו של-CHROs עם הביצועים הגבוהים ביותר היו בסבירות גבוהה פי ארבעה ליחסים חזקים ברחבי הארגון ובמיוחד ב-C-suite. סביר להניח שיהיו להם קשרים בעלי השפעה הדדית עם המנכ"ל ומנהיגים בכירים בתחום הפיננסים, הטכנולוגיה והתפעול. בנוסף, סביר יותר שהם יהיו בעלי כישורים חזקים במנהיגות בדרך כלל.

הון חברתי מתייחס למשאבים, לידע וליכולת שאנשים צוברים באמצעות מערכות יחסים עם אחרים. זוהי הרשת הקונסטרוקטיבית והחיבורים הקונסטרוקטיביים בתוך וברחבי הארגון הבנויים על קולגיאליות, אמון והדדיות. ערוצי מערכות יחסים הם המספקים הזדמנות להדרכה, למידה, ייעוץ והכרה. כאשר ליחידים ולארגונים יש הון חברתי חזק, זה תורם לתחושות חיוביות לגבי העבודה וכן ליעילות רבה יותר.

ההשפעה הגדולה ביותר בתוך ארגון נובעת הן מקישור והון חברתי מגשר. מקצועני משאבי אנוש זוכים לשירות טוב לפתח מערכות יחסים בתוך צוותים וקבוצות (הון חברתי מקשר), כמו גם בין צוותים, המגשרים בכל הארגון.

חשבו על הרשתות הטובות ביותר ככבישים מהירים ולא על דרכי עפר. דרכי עפר מייצגות את השביל של חבר צוות אחד או שניים הנוסעים בתוך ובין צוותים לומדים ובונים מערכות יחסים. אבל אפילו טובים יותר הם כבישים מהירים שבהם הרבה אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מחוברים בכל רחבי הארגון הן באופן רחב ועמוק - בונים מודעות לנושאים, תורמים כשותפים עסקיים, פותרים בעיות ומקום ליד שולחנות מרובים.

מס' 2 - לא רק התמקדות באנשים, התמקדות בביצועים

עובדי משאבי אנוש ידועים כאנשי האנשים. זה יוצר מותג חזק וזהות כמקצוע. אבל זה יכול להיות גם אחריות בקרב מנהיגים עסקיים המאמינים שבעיות אנשים הם רכים.

כמובן, השנים האחרונות הוכיחו שבעיות הקשורות לאנשים הם הכל חוץ מחסרי משמעות. כשבעלי הביצועים הטובים ביותר עוזבים את הארגון, כשקשה למצוא כישרונות גדולים, כשאנשים לא נכנסים למשרד למרות צווים של מנהיגים, כשאנשים דורשים מודלים חדשים של עבודה או כשמאתגר לעורר ולהניע אנשים - כל העסק משלם תשומת הלב. או שצריך.

אנשי משאבי אנוש יכולים להגביר את השפעתם על ידי הבהרת הקשרים בין אנשים לביצועי הארגון. להתחיל עם אנשים ולעשות את הדברים הנכונים עבור אנשים הם הטובים ביותר לתוצאות עסקיות. למרות שהקשרים עשויים להיראות ברורים, ההשקעה בפתרונות, טכנולוגיה ואסטרטגיות הקשורים לאנשים עשויים לדרוש מקרים עסקיים חזקים - שאנשי HR נמצאים בעמדה הטובה ביותר לעשות.

נתוני Accenture מצאו של-CHROs היעילים ביותר יש מיומנויות גדולות יותר הן בחוש פיננסי והן בחוש עסקי - קריצה ברורה לצורך להיות בעל ידע מעמיק על העסק ועל ההשקעות שמביאות לתשואות הגדולות ביותר.

בנוסף, מחקרים מוכיחים מתאמים חזקים בין אושר, מעורבות, פרודוקטיביות וביצועים. בעתיד העבודה, מערכות המדידה יצטרכו להעריך את הקשרים בין אלה ואת היחסים ההדדיים ביניהן - ולהכיר ולתגמל אנשים בהתאם. משאבי אנוש יכולים להוביל את האחריות בארגונים שעוברים ממדידת כמה וכמה למדידת קבוצות רחבות יותר של תוצאות משמעותיות יותר עבור אנשים וארגונים.

מס' 3 - לא רק נוחות עם טכנולוגיה, מינוף טכנולוגיה

מנכ"לים נותנים עדיפות לטכנולוגיה ונתונים. מספר XNUMX ומספר ארבע (מתוך ארבעה) תחומי המיקוד המובילים שלהם לצמיחה בשלוש השנים הבאות הם שיפור הביצועים והפרודוקטיביות באמצעות נתונים, טכנולוגיה ובינה מלאכותית ושיפור הליבה הדיגיטלית של החברות שלהם. אלה היו על פי מחקר Accenture.

בנוסף, המחקר הראה כאשר חברות הצליחו למנף טכנולוגיה, נתונים ואנשים, הן נהנו מפרמיית פרודוקטיביות של 11% בשורה העליונה. זאת בהשוואה לפרמיה של 4% בלבד כאשר הם מינפו טכנולוגיה ונתונים מבלי לשלב גם חוויות של אנשים.

יותר ויותר כישורי הליבה של ארגונים חופפים, ודוגמה מצוינת היא הצורך להבין את אופי הטכנולוגיה, הנתונים והאנשים - וכיצד הם מתקשרים ביניהם. יותר ויותר, אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש צריכים לפתח לא רק נוחות עם טכנולוגיה, אלא אוריינות דיגיטלית וזריזות דיגיטלית, כאשר הטכנולוגיה מופיעה ומשתנה במהירות הבזק.

משאבי אנוש חייבים לאמץ ולמנף את הטכנולוגיה בתוך המחלקה, אך אפילו יותר, משאבי אנוש חייבים להבין כיצד הטכנולוגיה תשנה את אופי העבודה, העובדים ומקום העבודה. הטכנולוגיה תניע דרכים חדשות לתקשורת, שיתוף פעולה וביצועים. זה יהפוך חלק מעבודות למיותרות, זה ייצור עבודות אחרות ויחליף חלקים של אחרים. משאבי אנוש יהיו קריטיים בהבטחת כישורי האנשים מתפתחים ושהעבודה שלהם תמשיך להיות בעלת משמעות.

הנתונים מחזקים את הצורך. מובילי משאבי אנוש היעילים ביותר הם בעלי כישורי הטכנולוגיה והנתונים הטובים ביותר.

#4 - לא רק עבודה היברידית, עבודה מספקת

תקופה זו תהיה ההמצאה המחודשת המשמעותית ביותר של העבודה מניסיוננו - המבוססת על רמות חדשות של מודעות ודיאלוג גלובלי על אופי העבודה. הדיון נוטה להיסגר מתי, איפה ואיך אנשים עובדים, ובוודאי שהיברידית כאן כדי להישאר. באזורים, תעשיות ועבודות שונות יהיו מגוון דגמים ואפשרויות היברידיות, אך גמישות ובחירה יהיו סימני ההיכר של העבודה קדימה.

אבל חשוב יותר (ומעניין יותר) הוא הדיאלוג על למה אנשים עובדים, מה הם עושים, עם מי הם עובדים ועבור מי הם עובדים. זהו הדיאלוג שעומד בראש משאבי אנוש.

מהפכת הכישרונות (המכונה ההתפטרות הגדולה) היא העדות הטובה ביותר לכך שהדרכים שבהן התרחשה העבודה לא עבדו עבור אנשים רבים. בהמשך, ישנה הזדמנות נהדרת לשקול (ולשקול מחדש) כיצד להבטיח שלעבודה יש ​​מטרה ומשמעות, כיצד ליצור את התנאים לחיבור בין עמיתים וכיצד לטפח הזדמנויות למידה, מתיחה וצמיחה במסגרת חווית העבודה. בקיצור, למשאבי אנוש יש הזדמנות להבטיח שהעבודה מספקת ומעוררת השראה כחלק חשוב מהחיים, ולא משהו שצריך להימנע ממנו. משאבי אנוש מתאימים באופן ייחודי להבטיח שהדיאלוג הזה יישאר בחזית חדרי הישיבות, C-suites ובכל רמות הארגון.

הנתונים מתאימים להזדמנות זו. מנכ"לים דיווחו על מספר שניים ושלושה תחומי המיקוד המובילים שלהם להנעת צמיחה בשלוש השנים הבאות הם גישה ויצירת כישרונות מובילים ברחבי הארגון ומניעים חיבור ושיתוף פעולה גם ברחבי הארגון. ומנהיגי משאבי אנוש בעלי הביצועים הטובים ביותר מתהדרים במיומנויות חזקות במיוחד בפיתוח כישרונות אסטרטגיים.

#5 - לא רק תרבות חזקה, תרבות מתמשכת

לרוע המזל, הנרטיב סביב התרבות הפך לשלילי. מכיוון שמנהיגים עסקיים דורשים מאנשים לחזור למשרד ולזהות תרבות חזקה כסיבה, אנשים שומעים דיבור בתרבות כקוד לחוויה שמועילה לחברה ולשורה התחתונה שלה, ולא לעובדים.

לאנשי משאבי אנוש יש הזדמנות להבטיח שהתרבות מובנת בזכות כוחה ביצירת התנאים לא רק להצלחה ארגונית, אלא גם לחוויות נהדרות לאנשים. תרבות יכולה להיות מרכז כובד חיובי עבור אנשים המספקים אנרגיה ומטרה משותפת. התרבויות הקונסטרוקטיביות, היצרניות והרווחיות ביותר מתהדרות בחזון מעורר השראה והכוונה ברורה של מנהיגים חזקים מאוזנים עם הזדמנויות לאנשים להשתתף ולהשפיע. הם מתאפיינים בתהליכים ומערכות ברורים המאוזנים עם הסתגלות וזריזות מול שינוי.

משאבי אנוש נמצאים בעמדה ייחודית לשמוע ולראות ברחבי הארגון ולחבר נקודות במונחים של האופן שבו האתגרים בשרשרת האספקה ​​יכולים להיות קשורים לגישות חדשות לגיוס עובדים. או כיצד המחסומים בשוק קשורים להזדמנויות לפיתוח או צמיחה בקריירה בקרב עובדים. ראייה מקיפה זו יכולה לאפשר ולהעצים אנשים ותרבויות כאחד. ושוב, משאבי אנוש מוצבים להשפעה בונה גדולה.

הנתונים העלו כי למנהיגי משאבי אנוש הטובים ביותר הייתה נטייה לחשיבה מערכתית - יכולת לראות דפוסים וקשרים ולזהות ולפתור בעיות בארגונים.

זה הזמן

הציטוט של צ'ארלס דיקנס מתאים במיוחד: "זה היה הכי טוב בזמנים, זה היה הכי גרוע". העבר הקרוב והעתיד המיידי עשויים להיות מאתגרים במיוחד עבור אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש. אבל אלה גם זמנים נהדרים להזדמנויות. CHRO בחברת Fortune 200 אמר לאחרונה בסמינר מקוון, "אם אתה איש משאבי אנוש ואתה לא ליד השולחן היום, לעולם לא תהיה." זה זמן מצוין להתמודד עם אתגרים קשים ולהוביל את הארגון לפתרונות חדשים.

אלו לא זמנים קלים, אבל הם יהיו המקור לשינויים קריטיים באופן שבו ארגונים יוצרים ערך ובמשמעות של עבודה וניסיון של אנשים. זמנים טובים, זמנים חשובים.