2 דרכים שבהן מנהיגים יכולים לבנות אותו מחדש

נדרש הרבה כדי להצליח כמנהיג - לא פחות מכך היכולת לבנות, לשמור ולקיים אמון. מחקר חדש מחזק עד כמה האמון הוא קריטי, אבל גם שהאמון הולך ונשחק.

אתה יכול לבנות אמון במהירות ובקלות ביותר עם קרבה - כאשר אתה רואה מישהו לעתים קרובות יותר ומקיים אינטראקציה קבועה יותר. אבל עם הופעת העבודה ההיברידית, מרחק יכול להוות מחסום לבניית אמון. נוף העבודה החדש דורש יותר התכוונות והשקעה רבה יותר של זמן ואנרגיה כדי לגרום לאמון לקרות.

להלן השיקולים לבניית אמון - לא משנה היכן אתה עובד.

ציווי האמון

לאנשים יש העדפה לסמוך על אחרים, והם נוטים לברירת מחדל לאמון כנקודת התחלה. אלו חדשות טובות כשאתה בונה מערכת יחסים עם מישהו. אמון מתפתח עם קרבה גדולה יותר. כשאתה רואה מישהו יותר, אתה נוטים להבין אותם טוב יותר ויש לך מידע נוסף על מה שעשוי להיות מאחורי ההתנהגות והבחירות שלהם. זה יוצר קריאות. אנשים נוטים לסמוך על אלה שהם צפויים, קלים לקריאה והגיוניים במעשיהם.

קשר הדוק לכך הוא אפקט החשיפה. בין אם זה אמנות, אוכל או אנשים, כאשר אתה נחשף למשהו או למישהו לעתים קרובות יותר, אתה נוטה לפתח גם קבלה וגם - במקרה של אנשים - אמפתיה. וכל אחד מאלה קשור קשר הדוק גם לאמון.

בעיית האמון

למרבה הצער, אמון הוא סבל. על פי מחקר שנערך לאחרונה על ידי חברת תקשורת וידאו מממממ, 74% מהאנשים אמרו שהם חשים חוסר אמון מצד המעסיק שלהם. וזה עשה להם הבדל גדול, עם 71% שהרגישו שזה 'מאוד חשוב' ו-95% שדיווחו שחשוב להם לתת אמון ושיהיה להם אוטונומיה בעבודתם.

ואמון הוא לא רק נושא רך ללא השלכות על העסקים. 88% מהאנשים עזבו או היו עוזבים מקום עבודה אם הם לא ירגישו שסומכים עליהם.

דינמיקת כוח

כמנהיג, היכולת שלך לבנות אמון קשורה בחלקה לכוח שיש לך על אחרים - הכוח להעריך, לשלם, לקדם או להעניש. כשאנשים מסתכלים אליך, הם רוצים לראות גם יכולת וגם חמלה. הם רוצים לדעת שאתה מסוגל כמנהיג, וגם שאכפת לך מהם ותתייחס אליהם בהגינות.

בנוסף, כמה אסכולות מציעות כאשר אנשים שוקלים את מערכת היחסים שלהם איתך, ואת רמת האמון שלהם, הם שואלים את עצמם שלוש שאלות. ראשית, "באיזו מידה יש ​​לאדם הזה בראש את הכוונות הטובות ביותר שלי?" שנית, "באיזו מידה האדם הזה מרגיש כלפיי חיובי או שלילי?" ולבסוף, "באיזו מידה יש ​​לאדם הזה את הכוח לעשות משהו בקשר לכל אחד מאלה (לעזור לי או לפגוע בי)?" היו מודעים לחששות הללו, והתנהגו בצורה שתספק את התשובות הטובות ביותר.

טבעו של אמון

אתה יכול לחשוב על אמון בשתי דרכים: אמון ביחסים ואמון במשימה. לחלופין, בגרסה חריפה, אתה יכול לשקול פיצה וכלב.

אמון בזוגיות הוא כאשר אתה סומך על מישהו עם הסודות שלך. אתה לא מהסס לדבר על מה שמפריע לך ואיך אתה מסתדר. זה האדם שאתה אוהב לאכול איתו פיצה. אתה יכול להתייחס בקלות, לדבר בפתיחות ולהרגיע את המשמר שלך - בידיעה שהם יתמכו בך, ידאגו לך ויגנו עליך.

מצד שני, אמון במשימה הוא מצב שבו אתה יכול לסמוך על מישהו שיבצע דברים, יקיים ויקיים את ההבטחות שלו. זה האדם שאתה סומך עליו שיטפל בכלב שלך כשאתה לא. הם יופיעו, יהיו אחראים ויבואו.

אפשר לנהל מערכות יחסים נהדרות כשיש לך רק סוג אחד של אמון. אתה אוהב להיפגש עם עמית לארוחת צהריים, אבל אתה נמנע מלתת לו אחריות רבה על פרויקט משותף. או שיש לך עמית שלא מפספס אף שלב ואתה סומך עליו בצורה משמעותית כדי לבצע דברים, אבל לא בהכרח תחשוף את חלומות או שאיפות קריירה להם.

כמובן שהאמון החזק ביותר הוא כשיש לך את שניהם: יש לך עמית לעבודה שתמיד מגיע ועושה את מה שהם אומרים - ושאתה יכול להיות פגיע איתו, בידיעה שהם ישמרו על הביטחון שלך וישמרו על הגב שלך.

#1 - אמון במשימה

אמון נבנה רק לעתים רחוקות באמצעות דיבור, אלא הוא נבנה באמצעות התנהגויות. אתה יכול לבסס ולטפח אמון במשימה עם חברי הצוות שלך במספר דרכים.

• תן לאנשים אפשרויות בחירה. אחת הדרכים שבהן אתה מוכיח שאתה סומך על אנשים היא על ידי מתן אוטונומיה רבה ככל האפשר לאנשים. לא כל משרה מתאימה לגמישות, אבל ככל האפשר, תן לאנשים הזדמנויות לבחור מתי והיכן יעבדו - בגבולות המתאימים של הצוות והארגון. ספק לאנשים לבחור איזה סוג של פרויקט הם עובדים, או את הלמידה שהם ימשיכו לפיתוח הקריירה שלהם.
• העצים אנשים בקבלת החלטות. האצול גם אחריות והחלטות, הפגנת האמון שלך. במחקר מממממ, 67% מהאנשים רצו שהמעסיק שלהם יראה אמון בכך שייתן להם את הכוח לקבל החלטות. אל תספק אוטונומיה עם נטישה - רק תן לאנשים להסתבך - אלא תספק פיתוח, אימון וגיבוי כאשר אנשים מותחים כנפיים בלקיחת אחריות וקבלת החלטות גוברת. למנהלים יש א השפעה רבה על בריאותם הנפשית של אנשים- יותר אפילו מהרופאים או המטפלים שלהם, וכאשר לאנשים יש את הכוח לקבל החלטות, אפילו בעבודות במתח גבוה, זה תורם לרווחתם.
• הימנע ממיקרו-ניהול. מעטים הדברים מבטלים סמכויות כמו ניהול מיקרו, ובמחקר מממממ, 57% מהעובדים הרגישו חוסר אמון כאשר המעסיקים שלהם ניהלו אותם במיקרו. תנו לאנשים חופש לעשות דברים כמיטב יכולתם, ובדקו in בלי לבדוק up עליהם. ספק את המטרה הסופית ואת התזמון ולאחר מכן בקש מאנשים להשיג את התוצאה כרצונם. תן לאנשים רמות הולכות וגדלות של חופש ופחות מחסומים על סמך הבשלות והיכולת שלהם.

#2 - אמון במערכות יחסים

אתה יכול גם לבנות אמון ביחסים עם כמה התנהגויות מפתח.

• שתפו בגלוי והיו פגיעים. אמון נבנה בהדדיות. אתה משתף משהו, ואז מישהו אחר משתף, וזה חוזר על עצמו לאורך זמן עם רמות גדולות יותר של פתיחות. כשאתה מפתח אמון כמנהיג, זה חזק להיות פגיע. הימנע מהמיתוס לפיו אתה חייב לקבל את כל התשובות. בקש מידע והפגין נכונות להקשיב לרעיונות, הצעות ומומחיות של אנשים. אתה תבנה אמינות כשאתה מפגין ענווה מקצועית - לא צריך לקבל את כל התשובות או להיות האדם החכם ביותר בחדר.
• קח אחריות. אתה יכול גם לבנות אמון ביחסים כאשר אתה לוקח אחריות. הוד בטעויות והחזק את עצמך בסטנדרטים גבוהים של יושרה, יושר ופתרון בעיות כשהן צצות.
• לכונן. זה גם חזק לשים לב. התכוונו כיצד אנשים מסתדרים ושואלים שאלות על העבודה שלהם, המעורבות שלהם ורצונות הקריירה שלהם. נהל עומסי עבודה כך שיהיו סבירים ולא מכריעים. הגיבו כאשר אנשים זקוקים לעזרה והציעו אמפתיה ומשאבים כדי לתמוך בהם.

בסך הכל, להיות נגיש ומגיב יכול לתרום באופן משמעותי לבניית משימה חזקה ואמון ביחסים. אתה בונה חיוביות כשאתה חוזר לאנשים מיד עם תשובות לשאלותיהם. אתה משפיע לטובה כשאתה זמין בצורה מהימנה ושקוף לגבי מתי תעדר או לא יהיה נגיש.

תנועה קדימה

שום אינטראקציה היא ניטרלית, ו כל אינטראקציה היא הזדמנות לבנות אמון ומערכות יחסים. אנשים לא מצפים ממך להיות מושלם, אבל כשהם יכולים לראות אותך עושה את המאמץ ומחפש באמת ליצור חוויות חיוביות, אתה תהיה בדרך לאמון ומוטיבציה - עבור חברי הצוות וגם עבור עצמך.