אתה הכי צעיר בחדר

האתגר - ניהול צוות כשאתה צעיר מכולם או רובם - יכול להיראות מכריע. אבל זה לא חייב להיות.

הגעת לנקודה הזו - ויש לך את ההזדמנות הזו - כי הרווחת אותה. הביצועים וההישגים שלך זוכים להכרה: אתה מקבל אחריות נוספת על ידי הממונה / החברה בגלל הכישורים והכישורים שהפגנת.

יש ציפייה שתוכל לעשות את העבודה. ואתה יכול, אבל המצב יכול להיות מסובך.

המציאות

קודם כל, תבין שאתה לא לבד.

· בשנת 2020, האריס אינטראקטיב ערך מחקר עבור CareerBuilder.com וקבע שכמעט לארבעה מתוך 10 עובדים בארה"ב היה בוס צעיר יותר.

· מתוך אותם עובדים, 22 אחוז דיווחו למישהו צעיר ממנו בכמה שנים, בעוד של-16 אחוזים היה בוס צעיר מהם ב-10 שנים ומעלה.

התפתחות זו נמשכת והאחוזים עולים. על פי החברה לניהול משאבי אנוש, כיום מועסקים יותר בני דור המילניום מאשר דורות אחרים. יתרה מכך, אומר SHRM, מגמה זו צפויה להימשך מכיוון שעובדים מבוגרים רבים דוחים את הפרישה ו"רוב הסיכויים שהראשונים יפקחו יותר ויותר על האחרונים".

נהל את האתגר

לא חסר עצות זמינות כיצד לנהל צוות מבוגר ממך. ההמלצות כוללות וריאציות על נושאים כמו להיות צנוע; הבהירו שאינכם מחשיבים את התפקיד הזה כמדרגה; הימנע מהומור מבזה עצמי; להיות מודע לעצמך; אמצו תצוגת מאקרו ואל תתקעו בפרטים.

כל אלה מועילים ויש לנצל אותם. עם זאת, מעבר להם ישנם שבעה שלבים ספציפיים שבלעדיהם ההצלחה תהיה קשה ביותר.

· בדוק את תסמונת המתחזה בדלת

למרות הצלחתך עד כה, יש סיכוי טוב שאתה מתמודד עם מידה מסוימת של "תסמונת המתחזה"... התחושה המתמשכת שאתה איכשהו לא "מגיע" להישגים שהרווחת קשה.

תבטל את המחשבה הזו. אל תאמין לקולות המופנמים, הביקורתיים, המפקפקים בעצמם.

במקום זאת, תאמין לאנשים שמכירים בערך שלך. הרווחת את הקידום שלך. לא היית מקבל את זה אם מקבלי ההחלטות לא האמינו שתצליח. קח את זה כערך נקוב.

· הביאו סגנון וגישה משלכם

אתה לא צריך לחקות את האדם שאתה מחליף. ואתה גם לא צריך להיות בכוונה ההיפך.

אבל אתה כן צריך לדעת ולאמץ את מי שאתה ואת סגנון הניהול שלך. ואז אתה צריך להיות עקבי ואותנטי.

היכנס לעבודת הניהול שלך עם תוכנית לגבי סדרי העדיפויות שלך וכיצד אתה מתכנן להוביל את הצוות שלך. והישאר נאמן לחלק ה"אתה" בתוכנית שלך: הדרך שבה אתה מתקשר עם חברי הצוות; הדרך בה אתה מתקשר; הדרך שבה אתה מעריך הצלחה או כישלון וכו'.

אל תפחד להתאים אותו בזמן שאתה מתקדם; אתה עדיין יכול להיות אותנטי ולשנות דברים לפי הצורך. פשוט תהיו פתוחים ותכתבו למה.

· אמון הולך לשני הכיוונים

אתה צריך להרוויח את האמון של הצוות שלך. זה עשוי לקחת יותר זמן ממה שאתה רוצה.

אתה יכול להאיץ דברים על ידי הגישה שלך. ראשית, הדגימו בבירור כיצד אתם אמון כל אחד מהם.

o הימנע ממיקרו-ניהול. האצול פרויקטים או יוזמות, לרבות כאלה בעלי משמעות עבור המחלקה.

o להציע לחברי הצוות הזדמנות לביקורות עצמיות ולקביעת יעדים שונה. אל תחכה לתקופת הביקורת השנתית כדי לעשות זאת.

o אל תתחייב בהתחייבויות שאינך יכול לעמוד בהן. אי עמידה בהתחייבויות יפגע משמעותית באמון.

· ההצלחה שלהם היא ההצלחה שלך

כנראה יש לך מושג מאוד ספציפי מה יגדיר הצלחה עבורך ועבור המאמצים שלך. כן, הרשימה שלך עשויה להיות ייחודית, אבל "ההצלחה-שלהם-הצלחת-שלך" צריכה להיות קרובה לראש עבור כל מנהל חדש.

"השקעת זמן ואנרגיה בפיתוח כלים כמו מסלולי קריירה המעודדים צמיחה פנימית היא אחת הדרכים לתמוך בעובדים מוכשרים", כותב מיקאלה כינר, מנכ"לית מנכ"לית Reverb.

תן להם את הכלים שהם צריכים. ההישגים שלהם ידגישו את כהונת הניהול המוצלחת שלך.

· נהל על ידי האזנה כמו גם דיבור

תתנגד לאינסטינקט שלך לבקש אישור מהצוות שלך. מה שאתה באמת רוצה זה מָשׁוֹב.

יש לך דוחות ישירים ישנים יותר שיש להם מה לחלוק: ניסיון. למעשה, זה ניסיון רלוונטי. הם נמצאים במחלקה או בצוות במשך זמן מה, והם מביאים תובנות שיכולות להשפיע על החשיבה וההחלטות שלך קדימה.

אתה רוצה לשמוע את מה שיש להם להגיד, והם רוצים שישמעו אותם... וייערכו אותם.

יתרה מכך, אתה רוצה שהטובים שבהם יהיו השגרירים שלך - בצוות וברחבי החברה.

"אלה העוקבים שהולכים להיות המאמצים המוקדמים שלך, המעודדים שלך", אומר טרייסי סי ג'ונס, יועצת קריירה ומנהיגות. "לעיתים קרובות הם נמצאים בחברה במשך זמן מה וזוכים לאמון על ידי עמיתיהם.

"הם הולכים לעזור לך. הם הולכים לרדת לעובדים האחרים ויגידו, 'היי, תקשיבו, אנחנו צריכים לעשות את זה והנה הסיבה לכך'".

כשאתה שואל שאלות, שאל שאלות אמיתיות ושאלות המשך אמיתיות. והקשיבו - באמת תקשיבו - לתשובות.

אה, וגם אם אתה יודע את התשובה, לא לתת. בקש את עצתם.

אל תפחד לבקש מהם עזרה.

· להרוויח את הכבוד שלהם

אתה נכנס לתפקיד החדש שלך בציפייה שהמוניטין שהרווחת קשה ילווה אותך.

אל תסמוך על זה: רוב הסיכויים שחלק מחברי הצוות יניחו שאתה לא כשיר או לא לגמרי מוכן.

אתה צריך לזכות בכבוד שלהם. בדיוק כמו שעשית עם הממונים עליך עד לנקודה זו. המשך לעשות מה שהביא אותך לנקודה הזו ו...

o התמקדות בבניית צוות ויצירת בריתות

o המשך ליצור מסרים מתחשבים ומשמעותיים

o הפגינו אמפתיה והיו מועילים

והכי חשוב, לפתור בעיות ולהפחית את החיכוך באמצעות משוב והקשבה (ראה למעלה). גלה מה הופך את העבודה שלהם לקשה ועבוד כדי לחסל או לצמצם את הדברים האלה. לאחר מכן, הם יראו בך ערך מוסף.

יש כוח אמיתי בבניית בריתות וצוותים: על ידי עבודה משותפת, אתה משיג יותר. אל תנטוש את התרגול הזה עכשיו.

להיות "לא מסורתי" לא חייב לעכב אותך. למעשה, זה יכול להיות יתרון. השיעורים שהושג קשה שאתה לומד תוך כדי עמידה באתגרי החיים? אם תמנף אותם נכון, הם הופכים לנשק הסודי שלך.

· לקחת סיכון

לא פעם, קודמת להצלחה סיכון - הנועזות לומר מה שאתה רוצה, הפגיעות של לבקש מה שאתה צריך כדי להגיע לשם, והחוצפה לדחוף פנימה כשיש לך הזדמנות.

קדימה: הפוך את עצמך לפגיע.

"אל תפחד להיות פגיע ולהתייחס לצוות שלך במהלך פרויקטים אתגריים או שיחות," כותב ג'ודי גליקמן מ-Great on the Job ב- Harvard Business Review. "לא מצפים ממך ללכת ביום הראשון ולהיות מומחה. עם זאת, מצפים ממך להיות כנה ב-100% - לגבי האתגרים שעמם הצוות שלך מתמודד, האסטרטגיות שאתה שוקל, והנכונות שלך להקשיב וללמוד מהסובבים אותך."

אל תחשוב על איך לגרום לעצמך להיראות טוב; לחשוב איך להקל על העבודה של כולם. עבוד עם אנשים על ידי עזרה להם. הפוך את זה, לאחר 90 יום, הם תוהים איך הם אי פעם הצליחו בלעדיך.