מחזרים לאמצעי החיים לעבודה? הגיע הזמן להסתגל לרבעון השלישי

חברות נאבקות לגייס עובדים, עובדים מבוגרים ממשיכים לפרוש. בארה"ב, יו"ר הפד, ג'רום פאוול, מקונן על כך מיליון אנשי 3.5 נעדרים מכוח העבודה בהשוואה למגמות טרום מגיפה, רבים מהם מעל גיל 50. בבריטניה, בית הלורדים לדווח זכאי 'לאן נעלמו כל העובדים?' מבכה את 630,000 האנשים החדשים שלא פעילים במדינה, רובם בשל פרישה מוקדמת. הסיבה שהם עזבו היא נדון בחום ומגוונת למדי. אז מה יידרש כדי לפתות אותם לחזור לעבודה? ראשית, הבנה טובה יותר של אנשים ברבעים ה-3 שלהם - 25 השנים ההולכות וגוברות פעילות לאחר 50. שנית, שינוי בתרבויות ובשיטות ארגוניות. מה שהיה השינוי המגדרי בשני העשורים האחרונים, המעבר בין הגילאים יהיה לשני הבאים. האם החברה שלך מוכנה?

ראש ממשלת בריטניה רישי סונק רוצה לגרום לאוכלוסיית בריטניה מעל 50 להתנגד לפרישה מוקדמת ולחזק את הכלכלה שלאחר המגפה על ידי חזרה לעבודה. הוא מתכנן להציע להם א MOT של אמצע החיים (בריטי לבדיקת רכב שנתית), תוכנית שהושקה לראשונה על ידי חברת הביטוח אביבה. הוא מזמין אנשים לחשוב ולתכנן את המחצית השנייה של התארכות החיים. (גילוי נאות, אני מנהל דומה תכנית בעצמי, זה עתה חזרתי מהגרסה בת השנה של הרווארד לאותו דבר, ה יוזמת מנהיגות מתקדמת, ואני חוקר אחרים מעבר אמצע החיים תוכניות ברחבי העולם).

יחידים: תכנן וקצב את ה-3 החדש^rd רובע

האם לגרום לאנשים לחשוב יותר לעומק על עושרם, ערכם ומפעל חייהם יגרה אותם בחזרה לעבודה בשכר? בבריטניה, 60% מאלו שעזבו העבודה שלהם מאז 2020 שוקל לחזור. רובם אנשי מקצוע מעל גיל 50 שיצאו לפנסיה מוקדמת. הם חלק מכריע ובעל ניסיון רב מכוח העבודה הלאומי. לגרום לאנשים לחשוב מחדש על עבודה ומעורבות בעידן של אריכות ימים (כמו גם עלויות בעידן של אינפלציה) הוא דחוף וחיוני כאחד.

יש לנו מעט מודלים לחיקוי כיצד להזדקן ולעסוק לאורך חיינו, הבריאות והעבודה הארוכים יותר. רובנו מושפעים יתר על המידה, ולעתים קרובות באופן לא מודע, ממה שדור ההורים שלנו עשה, למרות שזה עשוי להיות בעל רלוונטיות מועטה לעתידנו שלנו. איך מחברים מחדש את הציפיות ומזמינים אנשים לשלב את המציאות החדשה של חיים ארוכים בהרבה? הפרישה, עבור רבים, מאבדת את הברק שלה לאחר קומץ שנים. כך גם הרלוונטיות והביטחון.

מתוך מחקר, לימד ואימן של מאות ילדים באמצע החיים, המניעים והציפיות של מבוגרים בוגרים בגיל 3^rd הרבעים (גילאי 50-75) שונים באופן מהותי מאלו ב-2 שלהם^nd רבעים (גילאי 25-49). גורו הניהול פיטר דרוקר חזה את הפיצול המבדיל בין ה מעל ומתחת לגיל 50 לפני למעלה משני עשורים. ככל ששיעור האנשים בקבוצה הראשונה גדל בחברות מזדקנות, הלחץ מתחיל להבין מהם ההבדלים הללו, כיצד הם משפיעים על מקום העבודה וכיצד להסתגל לניהול השינוי - ואת האיזון הדורי בין שתי הקבוצות הללו. והיכן שהם משתלבים בהתארכות שלנו, 4-רבעי חיים.

• ברבעון השני, רוב האנשים מתמקדים בבניית רווחים, אגו ומשפחות. הם נוטים להתמקד בעבודה, בכסף ובקידום. כדי להוכיח את עצמם בטביעות החברתיות, התרבותיות וההוריות שהם ספגו ולשרוד, להצליח, אולי אפילו לשגשג בעולם.
• ברבעון השני, חלק מהלחצים הללו מתקלים כאשר הקנים המשפחתיים מתחילים להתרוקן, משכנתאות מוחזרות, העבודה הופכת פחות מרכזית לזהות ומעסיקים פחות נאמנים לעובדיהם המזדקנים. הפרסונליזציה וההפרטה של פנסיה בבריטניהובריא יותר שווי שוק המניות בארה"ב, הוביל אנשים לפרוש במהלך המגיפה. העבודה תצטרך להציע תמריצים שונים - גמישות, מטרה וקהילה, למשל.

חברות: נהל את ההבדל בין רבעון 2 לרבעון שלישי

עבור רוב החברות, הזדקנות ואריכות ימים עדיין לא על הרדאר, והקריירות מנוהלות עם מיקוד כמעט מוגבל לרבעון השני. הצלחה אינדיבידואלית מוגדרת לעתים קרובות כהרחבה של קריירות ברבעון 2 ודפוסי עבודה מאוחר ככל האפשר, תוך התעלמות בקפדנות מהמציאות והמשמעות העולה של הרבעון השלישי.

המשתנה השני, המהותי, במשוואת החזרה לעבודה שהממשלות מייחלות לה הוא לגרום לחברות להסתגל להשלכות של אריכות ימים. זה מצריך אסטרטגיות ארוכות חיים חזקות המשלבות את ההבדל בין אנשים ברבעון השני והרבעון השלישי - כלקוחות וכעובדים. שתי הקבוצות יחפשו שינוי בטון ובגישה, כזה שמתחיל לשלב שלושה דברים: הכללת גיל, עיצוב אוניברסלי והבנה של סדרי העדיפויות המשתנים של הרבעון השלישי.

לקוחות 50+ לא רוצה להיות משווק כקטגוריה נפרדת. נמאס להם מחזיונות פרסום של פנסיונרים אפורים בהפלגות מגובה השקיעה שנוצרו על ידי בני 30 ומשהו. במקום זאת, הם רוצים שעיצוב אוניברסלי, המתאים לכל הגילאים והיכולות, ישתלב בכל המוצרים, השירותים והשיווק הנלווה אליהם. צפו כיצד חברות מתחילות למתג מחדש ולמקם מחדש את השיווק ופיתוח המוצר שלהן. לפני שלב זה, חברות רבות יתחילו בהתמקדות מפורשת יותר במגזר המזדקן:

• לדוגמא, ראה חנות הגוף קמפיין נגד סיסמאות 'אנטי-אייג'ינג' כסימן לאן נושבת הרוח. הם ממתגים מחדש את סרום 'טיפות הנעורים' הנמכר ביותר שלהם וקוראים לו במקום 'אדלווייס', ומקשרים אותו לצמח חזק ועמיד שגדל בהרי האלפים. זה מוצג כחלק מההתרחקות של החברה ממיתוג מזיק המקדם 'אנטי אייג'ינג'.
• קאדיס Eye Appliances נמצאת במשימה אקטיביסטית "מחופשת למשקפי קריאה". המייסד, טים פאר, נמצא בדחיפה נגד אנטי-אייג'ינג. אתר החברה מודיע על כך בבירור: "אנחנו כאן כדי לקרוא לכל מעיין אשליית הנוער, תעשיות שמרוויחות מהפחד להזדקן ומהמושג 'להזדקן בחן'. מזדקן. תתגבר על זה. תראה דברים."

עובדים 50+ יחפשו התאמות דומות באופן שבו חברות מנהלות את הצוותים שלהן. דחייה מודעת של מערכות ומדיניות גילאיסטיות, המשך ההשקעה והפיתוח בקריירה של אנשים בני 50+ וגמישות בזמן ובמקום שבו אנשים עובדים. לחברות שהצליחו באיזון בין המינים ובין הצרכים של נשים והורים יש יתרון תחרותי בהסתגלות לגל אריכות הימים, שכן רבים מהנושאים דומים ודורשים התאמות דומות.

הלחץ להסתגל עולה בהתאם לחלק ההולך וגדל של עובדים מבוגרים בכוח העבודה. א 42% מדהימים מכוח העבודה הנוכחי בבריטניה הוא מעל 50, כאשר התחזיות של זה יעלו ל-47% עד 2030. זה בערך שליש בארה"ב. כמה דוגמאות לאופן שבו חברות מתאימות:

• יוניליוור הציג אתה עובד, תכנית העסקה פנימית של חלטורה המציעה ביטחון תעסוקתי ופנסיוני תוך הגמשת העבודה לנתחים בגודל פרויקט. מוצע כלול לעובדים בכל גיל, הוא אטרקטיבי במיוחד לצעירים, למבוגרים ולהורים. לאחר ניסוי ראשוני מוצלח בבריטניה, הוא מושק בעולם.
• CVS בריאות, רשת ארצית של בתי מרקחת בארה"ב, השיקה את זה כישרון הוא חסר גיל התוכנית "לחקור אסטרטגיות חדשות למשוך ולשמר את הקבוצה הגדלה במהירות של עובדים בוגרים מסוגלים." לנה בארקלי, בגיל 70, מנהלת חלק מהמאמצים הללו. "עיקרון אחד באסטרטגיית המשיכה, הגיוס והשימור שלנו", היא אומרת, "מתמקד בניסיון ובכישורים הרבים שעובדים בוגרים מציעים לעתים קרובות."
• פולר, סמית וטרנר, עסק פרימיום של פאבים ומלונות בבריטניה, החל בקמפיין גיוס ממוקד לפני א חגורת כישרון עונת החגים. מתוך זיהוי שרק 10% מהעובדים שלהם היו מעל גיל 50+, הרבה מתחת לשיעורם בכוח העבודה הלאומי, החברה פנתה במיוחד לאנשים מבוגרים, עם הצעה של משמרות ושעות גמישות.

בריטניה שירות קריירה לאומי, כמו AARP בארה"ב, מעודדים מעסיקים לאמץ את השינוי ולראות את היתרונות - הן עבור יחידים והן עבור ארגונים - של מתן תעסוקה ברבעון השלישי.

כמומחית למגדר, זה מזכיר לי מאוד דיונים של תחילת המאה על הגדלת התעסוקה וההתקדמות של נשים והיענות לצרכים ולמחזורי חייהן. נשים לימדו חברות רבות על נושאים שיהיו רלוונטיים ביותר להסתגלות לכישרונות וללקוחות ברבעון השלישי: החל מחניכה הדדית וגמישות ועד לסגנונות תקשורת ומחזורי קריירה וחיים שונים.

כאשר חברות מתחילות לחפש לבנות איזון דורי, ייתכן שהן רוצות להסתכל לאחור כיצד (ואם) הן מאוזנות בין המינים. אנחנו יודעים איך לעשות את זה. אנחנו רק צריכים לעשות את זה שוב, (ב) מבוגרים יותר.