מדוע עסקים עדיין מגייסים עובדים בזעם, אפילו כשמיתון מתנשא

האם חברות צריכות להעסיק או לפטר? הביקוש לעובדים עלה בשנתיים האחרונות. אבל היצע העבודה לא עמד בקצב, והמחסור נפוץ. זה אומר שחברות רבות צריכות להעסיק. מצד שני, החששות ממיתון נפוצים. חלק מהבוסים חושדים שכבר יש להם יותר מדי עובדים. מארק צוקרברג אמר לעובדי פייסבוק ש"כנראה יש חבורה של אנשים שלא צריכים להיות כאן". טים קוק, ראש אפל, לוקח את מסלול הביניים. אפל תמשיך לגייס עובדים "באזורים", אמר לאחרונה, אבל הוא היה "בהיר" לגבי הסיכונים לכלכלה.

לעת עתה השוכרים גוברים על המפטרים. נתונים שפורסמו ב-2 בספטמבר מראים כי מעסיקים אמריקאים, למעט חוות, הוסיפו 315,000 עובדים למשכורות באוגוסט. סקר פתחי משרות ותחלופת עבודה (טלטלות), שפורסם כמה ימים קודם לכן, מצא 11.2 מיליון משרות פנויות ביולי. שיעור האבטלה באמריקה עלה משפל של 50 שנה של 3.5% ל-3.7%, אבל רק בגלל נהירה פתאומית של מחפשי עבודה לשוק העבודה. במילים אחרות, היו כמעט שני משרות פנויות לכל מובטל באמריקה (ראה תרשים 1). המצב בבריטניה דומה. הבנק המרכזי של אנגליה צופה מיתון ממושך. למרות זאת, לבריטניה יש רמת שיא כמעט של משרות פנויות. עסקים בשתי המדינות מגייסים עובדים כאילו מיתון לא יגיע לעולם.

כדי להבין את מגמות העבודה התמוהות הללו, זכור שלוש השפעות חשובות. ראשית, תמיד יש הרבה נטישה בשוק העבודה. היסודות של התיאוריה הכלכלית מתייחסים לחברות כאילו כולן זהות, והכלכלה היא רק "הפירמה הייצוגית" הזו. במציאות, חברות שונות זו מזו. חלקם מתרחבים, בעוד שאחרים מתכווצים - בבומים ובתקיעות. החברות שייאלצו לפטר עובדים בכל מיתון הן כנראה לא זהות לאלו שמגייסות בזעם כעת.

גורם שני הוא מה שסטיבן דייויס, מבית הספר לעסקים בוות' של אוניברסיטת שיקגו, מכנה "העירוב הגדול". הכוונה היא לטלטלה שלאחר מגפה בתעסוקה בתגובה לשינויים בהעדפות העובדים. זה מסביר הרבה מהפעילות התזזיתית בשוק העבודה. הבעיה השלישית היא שלארגונים יש רוחב פס מוגבל. באופן עקרוני, עסק מנוהל היטב יכול לגייס באופן אסטרטגי לאורך מחזור העסקים. נראה שחלקם, כמו אפל, עושים זאת. Ryanair אגרה צוות במהלך הפסקת המגיפה והחלה לגייס עובדים באגרסיביות כשהכלכלה נפתחה מחדש. המטוסים שלה המשיכו לטוס בקיץ הזה, בעוד יריבים ביטלו טיסות. אבל חברות כאלה הן חריגות. רוב העסקים לא כמעט זריזים.

הסיפור ממשיך

התחל עם הנטישה הרב-שנתית בשוק העבודה. השינוי בתעסוקה שנתפס על ידי אינדיקטורים כמו השכר החודשי מחוץ למשק הוא נתון נטו. זה ההבדל בין שני מדדי זרימה - בין יצירת מקומות עבודה והרס מקומות עבודה על ידי מפעלים, ובין מצטרפים לעוזבים ברמת העובדים. זרימות אלו גדולות בהשוואה לשינוי בתעסוקה. בחודש יולי עלו מספר השכר ב-0.5 מיליון, אך כ-6.5 מיליון עובדים קיבלו עבודות חדשות ו-5.9 מיליון עזבו את עבודתם הישנה.

נתוני הטלטלות לוכדים את קצב זרימות העובדים בחודש בודד (ראה תרשים 2). במהלך שנה, מספר גדול עוד יותר של אנשים עוברים מעבודה לעבודה, או מחוסר עבודה לעבודה (וחזרה). כלל אצבע הוא שעבודות זורמות בקצב איטי יותר מזרימת העובדים. (דמיינו לעצמכם חברה היפותטית עם שני מצטרפים ועוזב אחד: עובדים עוברים אבל השינוי נטו הוא עבודה אחת שנוצרה). בהרחבות, קצב יצירת העבודה גובר על ההרס. במיתון, הרס העבודה גדול יותר. אבל הנטישה גבוהה להפליא בכל עת. חלק מחברות הגיוס הן גם חברות מפטרות. וולמארט, המעסיק הפרטי הגדול ביותר באמריקה, אישרה לאחרונה כי כ-200 משרות יפנו במטה שלה. אבל הקמעונאי אמר שהוא גם יוצר כמה תפקידים חדשים.

בעוד משרות נוצרות במצטבר, לא כל עסק מגייס עובדים בזעם. עבור חברות מסוימות מיתון מחזורי מאלץ חשיבה מחודשת על כוח האדם. פיטורים מתוכננים בחברות כמו Shopify, Netflix או Robinhood הם תיקון להתקפים קודמים של גיוס מהיר. עבור עסקים אחרים, פיטורים הם תגובה לאתגרים מבניים עמוקים יותר. בפברואר הבוס של פורד, ג'ים פארלי, היה בוטה לגבי האתגרים של החברה שלו: "יש לנו יותר מדי אנשים; יש לנו יותר מדי השקעה; יש לנו יותר מדי מורכבות". בייצור, הצורך לקצץ משרות פירושו תמיד שאנשים מפוטרים. אבל יש תעשיות, בעיקר קמעונאות, שבהן קצב המחזור הרגיל כל כך גבוה שאפשר לקצץ משרות ללא כל פיטורים. פשוט תפסיק להעסיק, ומספרי השכר יצטמצמו.

זה מוביל לנושא הגדול השני בנושא הגיוס: הדשדוש הגדול. מחקר שנערך לאחרונה על ידי Eliza Forsythe, מאוניברסיטת אילינוי, ושלושה מחברים משותפים מציג שוק עבודה שבו צד הביקוש לא השתנה הרבה על ידי המגיפה. רבים מ-20 מיליון העובדים האמריקאים שפוטרו באפריל 2020 נזכרו במהירות על ידי מעסיקיהם. אבל צד ההיצע השתנה באופן קיצוני יותר. מספר המבוגרים בעבודה כחלק מכלל המבוגרים - יחס התעסוקה לאוכלוסייה - נותר מתחת לשיאו שלפני המגפה. חלק ניכר מכך נובע מעובדים מבוגרים שפורשים מכוח העבודה, אומרים המחברים. תוצאה נוספת של המגיפה הייתה מאבק לאיוש משרות מול לקוחות. הזינוק במשרות הפנויות בולט במיוחד בענפי הפנאי, האירוח והטיפוח האישי.

זה אותו דבר בבריטניה. ביום חול רותח באוגוסט, עשרות עסקים קבעו את הדוכן שלהם בקמפוס של אוניברסיטת מידלסקס בבארנט, רובע בלונדון. חברות אלה מחפשות למלא צבר משרות פנויות. מועמדי היעד אינם בוגרים, אלא המובטלים המקומיים. בין החברות ניתן למנות את JH Kenyon, מנהל הלוויה; מטרוליין, חברת אוטובוסים; ו-Equita, סוכנות לגביית חובות. מגייסים רבים אומרים שמועמדים נהגו להגיע אליהם - "צינור קבוע", אומר אחד הדוכנים. אבל עכשיו חברות צריכות לצאת ולתופף אותן.

גם המעסיקים באמריקה מגבירים את עוצמת הגיוס. דרישות המיומנויות במודעות עבור משרות מול לקוחות הוקלו. השכר עלה בצורה חדה יותר מאשר בסוגי עבודה אחרים. גב' פורסיית' ועמיתיה מוצאים סבירות מוגברת של מובטלים ועובדים בעלי כישורים נמוכים לעבור לעבודות צווארון לבן. נראה שהזדמנויות בדרגים הגבוהים יותר בסולם התפקידים נפתחו בגלל פרישות.

ההשפעה הגדולה השלישית על מגמות הגיוס היא היכולת הארגונית. הזרמים הצולבים העצומים במשק מטילים מס על יכולות העסקים. אפל מוכרת מוצרים לפי שיקול דעת. זה חייב לפקוח עין על המחזוריות, כי בתקופות שפל אנשים יעכבו את שדרוג ה-Mac או האייפון שלהם. אבל עבור הרבה חברות אפילו הוודאות של מיתון בעוד 12 חודשים לא תהיה מספיק ידע כדי לעזור להן לכוונן את אסטרטגיית הגיוס שלהן. הם יצטרכו לדעת את עוצמתו, משך הזמן ומאפייני התעשייה של כל מיתון, ולא רק את העובדה והתזמון שלו. הפעלה וכיבוי של גיוס עובדים בתגובה לשינויים מחזוריים עדינים אינה ריאלית עבור הרבה חברות. הבוסים צריכים להבטיח שכל הארגון מיושר ליעדים. לחברות, כמו לאנשים, יש רוחב פס מוגבל.

ופחדי המיתון הם כנראה לא ההשפעה העיקרית על אסטרטגיית הגיוס כרגע. עבור מעסיקים רבים, אומר מר דייויס, ההחלטה המרכזית היא האם וכיצד להיענות לרצון העובדים לעבוד מהבית. יש קשת של תגובות. בקיצוניות אחת נמצא אילון מאסק, שדרש בזעף מעובדי טסלה להופיע במשרד לפחות 40 שעות בשבוע או "להעמיד פנים שהם עובדים במקום אחר". בקצה השני נמצאים Yelp, אתר ביקורות פופולרי, המעדיף אסטרטגיית "מרחוק-ראשון", ו-Spotify, שיש לה מדיניות "עבודה מכל מקום". לגישה זו יש יתרונות בשוק עבודה צפוף. חברה יכולה להטיל את רשת הגיוס שלה על שטח רחב יותר. ויש ראיות לכך שעובדים מרוחקים יחליפו גמישות רבה יותר תמורת שכר נמוך יותר. אבל יש גם חסרונות ברורים. קשה לשמור על תרבות ארגונית או אחדות מטרה כאשר עמיתים בקושי נפגשים.

עבור סוגים מסוימים של חברות, המחזור בסופו של דבר נגוס. הרבה מהמחזוריות ההיסטורית בגיוס עובדים נובעת מסטארט-אפים בעלי צמיחה גבוהה ועסקים חדשים, אומר ג'ון הלטיוואנגר מאוניברסיטת מרילנד. בתנופה, ספקי הון - בין אם קרנות הון סיכון, בנקים או משקיעים בשוק הציבורי - מוכנים לממן כל מיני מפעלים. אבל בתקופות שפל המשקיעים נעשים נרתעים מסיכון. וחברות צעירות ללא רקורד ארוך מתקשות יותר לממן את הצמיחה שלהן. גיוס עובדים בכל המשק נפגע.

זה טבעי להאמין שהחברה שלך עמידה בפני מיתון, ושהיריבות שלך יסבלו. "האיש בטנדר" הארכיטיפי, המתמחה בשיפוצים, ייאבק בשנה הבאה, אומר מגייס ביריד התעסוקה בברנט. לחברות בניין גדולות יותר שהן חלק מפרויקטי תשתית גדולים, כמו שלו, יש צינור של פרויקטים. אבל עם עובדים כה נדירים, הוא צלול עיניים כמו מר קוק לגבי מה אפשרי. "אתה רק צריך להיות מסוגל להגיע בזמן ולהראות קצת נכונות ומחויבות", הוא אומר על מועמד היעד שלו. "לא נדרש ניסיון קודם."

© 2022 The Economist Newspaper Limited. כל הזכויות שמורות.

מתוך האקונומיסט, שפורסם ברישיון. את התוכן המקורי ניתן למצוא ב https://www.economist.com/business/2022/09/04/why-businesses-are-still-furiously-hiring-even-as-a-downturn-looms