מנהל רב-לשוני, לא-מנהלי, בעל קשרים טובים, שבילה את הקריירה שלו בניהול כמה מעסקי הלבשה בדואר הגדולים באירופה, הוא, בגיל 93, האדם המבוגר ביותר בשכר של דיוויד ניפר, עסק אופנה בבעלות משפחתית שבסיסו בעיר דרבישייר. אלפרטון.
הניסיון שלו לא יסולא בפז, לדברי כריסטופר ניפר, מנהל הדור השני של החברה. כך גם של אינספור עובדים מבוגרים אחרים המועסקים במפעלי החברה, במוקד הטלפוני ובמשרדיה. בהתבסס באזור עם היסטוריה ארוכה של ייצור טקסטיל, העסק שכר באופן היסטורי צוות מיומן ממתחרים שנסגרו, תוך כדי מאבק למשוך מתגייסים צעירים יותר.
כתוצאה מכך, החברה נותנת חסות לבית ספר מקומי, ומשקיעה מאמצים בשימור עובדים מבוגרים, ומציעה שעות גמישות, ושבוע נוסף של חופשה שנתית למי שעובד מעבר לגיל הפנסיה. "אנחנו משתדלים להיאחז בהם", אומר ניפר. "כשמישהו פורש, אני מסתכל על זה וחושב, 'אוי לא'. אנחנו צריכים שני צעירים שיחליפו אחד שעוזב".
גישה זו אינה יוצאת דופן בתחום הייצור, שבו מעסיקים מתמודדים במשך שנים עם האתגרים של כוח עבודה מזדקן. אבל זוהי חשיבה זרה למעסיקים רבים בבריטניה - ערניים לצורך ליצור מסלולי קריירה טובים יותר לנשים ולצוות קבוצות מיעוט, תוך הזנחת הצרכים של עובדים מבוגרים יותר והתעלמות ממועמדים מבוגרים יותר בעת הגיוס.
סקר שנערך בנובמבר על ידי הגוף המקצועי הבריטי, Chartered Management Institute, מצא שרק 4 מתוך 10 מנהלים היו פתוחים להעסיק אנשים בגילאי 50 עד 64 בהיקף "גדול או בינוני".
יש שמנסחים זאת בצורה בוטה יותר. "אחרי המגיפה, סוכנות אחת הייתה כנה מספיק כדי לומר שהם 'לא יגעו במישהו מעל גיל 60 עם מוט דוברה'", אומר ג'ון, מפתח תוכנה עצמאי בשנות השישים לחייו, שהפסיק לעבוד לאחר שנתקל שוב ושוב בעמדות דומות.
הדעה הקדומה הזו פוגעת קשות. א יציאת אנשים מבוגרים מכוח העבודה - בדיוק כפי שמעסיקים בבריטניה איבדו את הגישה לשוק העבודה של האיחוד האירופי - הוא גורם מפתח במחסור בכוח אדם שפוקד עסקים במגזרים החל מלוגיסטיקה ועד אירוח, טיפול ו-IT.
מאז תחילת המגיפה, חלה עלייה של יותר מ חצי מיליון במספר המבוגרים בגיל העבודה שאינם נמצאים בעבודה ואינם מחפשים. העלייה הזו בחוסר הפעילות הכלכלית היא כמעט ייחודית לבריטניה והיא נבעה בעיקר על ידי אנשים שכבר לא רוצים לעבוד ויכולים להרשות לעצמם לא לעשות זאת.
הממשלה מנסה להפוך את המגמה הזו, להרחיב את היצע "משימות אמצע החיים" שלה כדי לסייע לעובדים בשנות הארבעים והחמישים לחייהם לעשות חשבון נפש לגבי הכספים, כישוריהם ובריאותם; ופריסת רשת של "50 פלוס אלופים" כדי לשכנע עסקים ביתרונות של העסקת עובדים מבוגרים. אבל היכולת של המדינה להגיע לעובדים שיש להם נבחר לפרוש ואינם מחפשים עזרה מוגבלת.
זה מטיל את החובה על המעסיקים לא רק להיות פתוחים יותר לגבי מי הם שוכרים, אלא להפוך משרות מושכות יותר לעובדים מבוגרים - אם על ידי מתן שעות גמישות יותר, יותר תמיכה לאנשים עם מצבים בריאותיים, התקדמות בקריירה או פשוט על ידי ביצוע מקומות עבודה מכילים יותר עבור אלה שהמוטיבציה שלהם לעבוד קשורה לא פחות באינטראקציה חברתית כמו בשכר.
"לרוב האנשים שאין להם עבודה יש אפשרויות. הם לא בהטבות. האחריות הגדולה ביותר היא על העסקים", אומר ג'ון בויז, כלכלן ב-Chartered Institute of Personnel and Development, קבוצת חברות לאנשי משאבי אנוש. הוא מצביע על שונות עצומה בפרופיל העובדים המועסקים במגזרים שונים - בתחום המלונאות וה-IT, לא יותר מאחד מכל חמישה הוא מעל גיל 50, שיעור שעולה לשליש או יותר בתחום הבריאות והטיפול, הלוגיסטיקה או הנדל"ן.
"זה תלוי במעסיקים לבדוק מחדש את עמדותיהם", אומר אנתוני פיינטר, מנהל מדיניות ב-CMI. מספרים הולכים וגדלים עושים בדיוק את זה - כאשר הגיל הופך למוקד חדש, ולא לפינה שהתעלמה ממנה, באג'נדת הגיוון וההכלה.
חלקם - כולל ה הקמעונאי Halfords ורשת המזון המהיר מקדונלד'ס - השיקו תנועות גיוס המיועדות לבני 50 ומעלה לתפקידים כטכנאים או בשירות לקוחות. אבל מעסיקים אחרים, במגזרי צווארון לבן בפרט, רואים שחשוב עוד יותר לשמר עובדים קיימים.
"מה שמניע אותם הוא מחסור במיומנויות ודמוגרפיה", אומרת קים צ'פלן, מנהלת שותפה במרכז להזדקנות טובה יותר, צוות חשיבה.
השינוי החשוב ביותר שמעסיקים יכולים לעשות כדי לפתות את בני ה-50 לחזור או להישאר הוא להיות גמישים יותר לגבי שעות העבודה, אומר הכומר, מכיוון שרבים מלהטטנים בין עבודה לבין טיפול בהורים, טיפול בנכדים או ניהול מצבי הבריאות שלהם. שֶׁלוֹ.
"אני עובד כל יום עם הפסקת צהריים של שעתיים למנוחה. אני לא יכול להמשיך כל כך הרבה זמן, אז אני עובד עד 5:30 ומתחיל ב-11. שעתיים וחצי זה המקסימום שאני יכול להתמודד איתו", אומרת סוזן קיגלי, בת 65 שהיא עובדת כעת בתמיכת לקוחות ב-Juno, חברת שינוע מקוונת, המנוהלת על ידי חתנה.
היא נאבקה במשך שנים למצוא עבודה לאחר שעזבה משרה בחו"ל בלחץ גבוה כדי לדאוג לאביה הגוסס - ואז הפסידה למועמדים צעירים יותר לשורה של עבודות, לקחה עבודת ייעוץ לסירוגין ועברה טיפול בסרטן עם השפעות מתמשכות.
למרות שקיגלי מרוויחה הרבה פחות מבעבר ועובדת מתחת לרמת המיומנות שלה, היא תפחד לעזוב מעסיק שתומך באמת ובתמים ברווחה, היא אומרת, לא רק באמצעות שעות גמישות וחופשות, אלא גם על ידי מעקב אחר עומסי עבודה ונתינה צוות בתפקידי חזית מלחיצים שילוב של משימות. "זה מרגיש כמו מקום בטוח להיות בו", היא מוסיפה.
בעקבות המגיפה, מעסיקים רבים משקיעים יותר מחשבה בתמיכה בעובדים עם מצבים בריאותיים - כולל אלה עם בעיות נפשיות, ונשים שעוברות גיל המעבר, שאחרת עלולות ליפול מעבודה בדיוק כשהקריירה שלהן מגיעה לשיא.
אבל ייתכן שמעסיקים יצטרכו לחשוב מחדש כיצד הם מארזים את העבודה ולפרוס אנשים כדי שיוכלו לספק את סוג הגמישות שעובדים מבוגרים רוצים.
אנטוני פרילו, מנהל תעשייתי ביצרני המגפיים היוקרתיים ג'ון לוב, אומר שעובדים מבוגרים יותר במפעל נורת'המפטון של החברה נוטים להכשיר אחרים במלאכת יד כמו תפירה ידנית, חיתוך והתאמה של עור, או לעבוד על הזמנות מותאמות אישית שדורשות פחות זמן מהייצור עבור עסק מוכנים ללבישה. הצוותים הרב-דוריים הללו עוזרים ליצור "סביבה יציבה ורגועה", הוא מוסיף.
מעסיקי צווארון לבן גם מבקשים לטשטש את הגבולות בין עבודה במשרה מלאה לפנסיה - למשל, על ידי מתן אפשרות לעובדים לצמצם את שעות העבודה שלהם ולהתחיל למשוך את סירי הפנסיה באופן מדורג או באמצעות עובדים לשעבר בתפקידי ייעוץ לאחר פרישתם. .
אמה הארווי, מנהלת התפעול הראשית של משאבי אנוש בחברת הביטוח Axa UK, מסתמכת על הניסיון של הקבוצה בצרפת ובגרמניה, שם נאלצו מנהלים להתמודד עם האתגר של כוח עבודה מזדקן מוקדם יותר מאשר בבריטניה.
פודקאסט Working It
בין אם אתה הבוס, הסגן או בדרך למעלה, אנחנו מטלטלים את הדרך שבה העולם עובד. זה הפודקאסט על עשיית עבודה אחרת.
הצטרפו למארחת איזבל ברוויק בכל יום רביעי לניתוח מומחים וצ'אט מקרר מים על מגמות קדומות במקום העבודה, הרעיונות הגדולים שמעצבים את העבודה היום - וההרגלים הישנים שעלינו להשאיר מאחור.
כעת "חשוב מאוד" לקבוצה לבנות כוח עבודה בר-קיימא יותר בבריטניה, לאור "הסערה המושלמת" שהיא מתמודדת איתה בגיוס, היא אומרת. אפשרות אחת היא לאמץ גישה שחלוצה על ידי העסקים הגרמניים, שבה עמיתים יכולים להיעזר בשירותיהם של שישה או שבעה מנהיגים בכירים שפרשו מ-Axa כדי לעבוד כיועצים בפרויקטים מסוימים - הידועים באופן לא רשמי כ"הספסל".
לעתים קרובות מדי, עובדים מבוגרים מתעלמים מהכשרה וקידום על ידי מנהלי קו אשר מניחים שהם אינם מחפשים עוד לקחת על עצמם אחריות חדשה - ושינוי במדיניות הארגונית לא יעשה הבדל רב בכך, אלא אם כן ישתווה שינוי רחב יותר בתרבות הארגונית. .
ניק סמית', מנהל כישרונות ופיתוח בחברת Aggregate Industries, שבה 40% מהצוות הם מעל גיל 50, אומר ש"שינויים עדינים" היו חיוניים כדי לתת את הטון אצל ספק חומרי הבניין. החברה מוודאת שהתמונות המשמשות בשיווק שלה הן "לא כולן רק אנשים צעירים ויפים", ושהשפה המשמשת לפרסום הכשרות "לא נראית כאילו היא מיועדת רק לצעירים צעירים", אמר סמית' בסדנה שארגנה אתר Workingwise.
"הכל תלוי ביכולת של מנהל הקו", אומר הכומר של Aging Better, ומדגיש את הפער בין שאיפות תאגיד לפרקטיקה בשטח. אבל עם סבירות שהמחסור במיומנויות יימשך, התמריצים לחברות לפעול הם חזקים, היא מוסיפה. "הדברים שאתה משנה כדי לשפר את החיים עבור הקבוצה הזו הופכים את החיים לטובים יותר עבור כולם. . . העבודה לא מתאימה לצרכים שלהם והעבודה צריכה להשתנות”.
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo