דיוקן מנהל חנות מוצרי יופי מחייך למצלמה.
גטי
לענף הקמעונאות יש אתגר גדול ברצינות. משיכת ושימור עובדים.
לאחר שנתיים של הפרעות, ודאגות לגבי בריאות וביטחון תעסוקתי, עובדים קמעונאיים רבים החליטו לנצל שוק עבודה פתוח לרווחה על ידי מציאת תפקידים חדשים במקום אחר.
קחו בחשבון שמספר המשרות הפעילות בעולם הקמעונאי גדל בשיעור 174% משנה לשנה, אין זה פלא שמשיכת עובדים היא אחת הבעיות הגדולות שגורמות למנהיגי קמעונאות ערים בלילה.
התגובה? Accenture לאחרונה
כל אלו הן אסטרטגיות חשובות. ובכל זאת ה שליש מבין המנהלים הקמעונאיים מאמינים שמורל העובדים נותר נמוך. וכמעט תשעה מכל עשרה מודאגים מהתחלופה. ברור שנדרשת חשיבה מחודשת יותר מהותית.
זה מתחיל בהכרה שהדינמיקה בין עובד למעסיק השתנתה. עובדים קמעונאיים פוטנציאליים אינם מונעים רק מחבילת ההטבות המוצעת. הם רוצים משהו בסיסי יותר: מערכת יחסים המבוססת על מטרה, הגשמה אישית, סוכנות אינדיבידואלית ואמון.
דרך אחת לאפשר זאת היא ליצור מה שנקרא מקום עבודה "מחובר לכל". משמעות הדבר היא יצירת סביבה שבה העובדים מרגישים מחוברים יותר זה לזה, למנהיגיהם ולעבודתם.
מקום עבודה מקושר-כל הוא מקום שבו אנשים מרגישים שהם יכולים להביא את כל עצמם לעבודה בתרבות של בטיחות ושוויון. שבו יש להם ביטחון שקולם יישמע. והיכן הם מסוגלים ללמוד, להתפתח, להתמודד עם אתגרים חדשים ולקדם את הקריירה שלהם.
כרגע, רק אחד מכל שמונה עובדי קמעונאות מרגישים מחוברים לכל מקום בעבודה, אבל החדשות הטובות הן שיש כמה דברים שמנהיגי קמעונאות יכולים לעשות עכשיו כדי לשנות את זה.
הראשון הוא על מנהיגות.
מקום עבודה מקושר-כל קורא למנהיגים קמעונאיים להפגין אמפתיה, שקיפות ואמינות עם כל חלקי כוח העבודה, ומבטיח שכולם ירגישו בטוחים ומכובדים ויכולים לחלוק את קולם.
מנהיגים למצוא דרכים חדשות להקשיב וללמוד מכוח העבודה הוא חלק מרכזי בכך. זה עשוי לכלול ערוצים פחות קונבנציונליים כמו קהילות חברתיות במקום העבודה, חונכות הפוכה ושולחנות עגולים של מנהיגות.
מנהיגים בכירים צריכים גם לבחון מחדש את שיטות הניהול סביב שביעות רצון וניסיון של עובדים, למשל על ידי תמריץ מנהלים למדוד ולשפר את האינדיקטורים הללו.
שלב המפתח השני עוסק בטיפוח מערכת של נורמות תרבותיות המדגישות מטרה ואותנטיות.
קמעונאים חייבים לעזור לעובדים שלהם להבין כיצד כל תרומה אינדיבידואלית משחקת חלק בהגשמת המטרה הגדולה יותר של החברה. כמו כן, עליהם להכיר בכך שתרבות מותג חזקה נוצרת יחד עם העובדים, ולא נכפית עליהם.
השקעה בלמידה היא דרך נוספת להראות לכוח העבודה שהעסק רציני לגבי מטרתו. הטכנולוגיה הדיגיטלית פתחה שורה של אפיקים חדשים לטיפוח פיתוח עובדים.
של איטליה אמפלפון, למשל, יצר נטפליקס אינטראקטיבי
השלב השלישי הוא להגדיל את דרכי העבודה הגמישות החדשות.
מדובר על יותר מסתם האפשרות לעבוד מהבית. מדובר בעובדים שמרגישים שיש להם את האוטונומיה לנהל את הזמן שלהם ולמקסם את הפרודוקטיביות שלהם. מדובר בקיומו של הפלטפורמות הטכנולוגיות הנכונות כדי לאפשר לעובדים לשתף פעולה במרחבים דיגיטליים ולתאם את לוחות הזמנים של זה ביעילות.
כוח העבודה הקמעונאי הקדמי ממחיש את האתגר של הפיכת עבודה גמישה לכולם. לעובדים החיוניים הללו יש פחות ברירה במיקום העבודה. אבל יש דרכים אחרות לספק גמישות, כמו לאפשר להם להרים משמרות שמתאימות יותר לחיים שאינם בעבודה.
השלב האחרון משקף את התפקיד המכריע של הטכנולוגיה.
כאשר קמעונאים מסתכלים קדימה אל המאפשרים דיגיטלית החנות הקמעונאית של המחר וההתפתחות של רשתות חנויות גמישות ומשולבות יותר, הם יזדקקו לכוח עבודה מכוון, מיומן, מגוון וניתן להתאמה.
המפתח לכך יהיה העצמת עובדים עם פלטפורמות כוח עבודה מודרניות, כלי תקשורת, אוטומציה ותובנת נתונים (נתמכת על ידי תשתית ענן וקצה מודרנית).
אלה יאפשרו לעובדים בכל חלקי העסק לעבוד בצורה יעילה ואפקטיבית יותר, עם אוטונומיה לחקור פתרונות חדשים ושימושים חדשים בנתונים כדי לייעל את עבודתם בנקודת הצורך.
יחד, ארבעת השלבים הללו יכולים ליצור תוצאות חיוביות מתמשכות לעובדים ולעסק כאחד - עמידה ביעדי מנהיגי הקמעונאות לצמיחה, מהירות וקיימות וצרכי העובדים לגמישות, שוויון ומשמעות רבה יותר בעבודה.
בגלל זה משקיעים מחוברים לכל חוויות צריכות להיות בראש סדר העדיפויות של כל מנהיג קמעונאי שרוצה להתמודד עם המחסור בכוח העבודה - ולישון טוב יותר בלילה.
מקור: https://www.forbes.com/sites/jillstandish/2022/09/25/want-to-solve-retails-workforce-challenge–think-omni-connected-experience/