שימוש בהכשרה, הסבה ושיפור מיומנות כדי לשמור ולפתח את הטובים ביותר

בעיצומה של המגיפה, בערך 1 מכל 5 עובדים בארה"ב חיפשו לבצע החלפת עבודה. בשיא משבר ה-COVID, מציאת כל אחד לתפקיד היה לעתים קרובות קשה, ולעתים קרובות הוצעו בונוסים לעבודה ופיתויים אחרים (אם כי זה נפל או נעלם לאחרונה). נרשמו עליות שכר ריאליות.

כשהעניינים הסתדרו, כולנו מכירים את הממצא הזה כל אחד זה בסדר, אבל למצוא את הנכון הוא הרבה יותר טוב. ברגע שאתה מוצא את האנשים הטובים ביותר עבור התפקידים שאתה מבקש למלא, אתה רוצה לעשות כל מה שאתה יכול כדי לשמור עליהם.

אחת הדרכים לשמר את האנשים הטובים ביותר שלך היא להבטיח שתכשיר אותם, תכשיר אותם מחדש ותחזק אותם.

עובדים נאמנים ומרוצים יעבדו - ויישארו - בשבילך. אחת הדרכים להגביר את הנאמנות היא לוודא שיש להם את הכלים הנכונים לבצע את עבודתם, ולאפשר להם מסלולים שונים לצמוח בתוך החברה שלך. אלמנטים אלו הם:

• הכשרה והכשרה מחדש
• מסלולים ושיפור מיומנות

מושגים אלה נוטים לעבוד יחד. לדוגמה, העלאת מיומנויות ומסלולים כוללים הכשרה. העלאת מיומנות לוקחת בדרך כלל מישהו עם כישורים בסיסיים יותר ומספקת לו מיומנויות חדשות לתפקידים ולעבודות של היום. Pathways עוסק יותר בהבטחת העובדים לדעת שעבודתם לא מסתיימת בפינה, ללא דרך קדימה. שעם עבודה קשה ומסירות ופתיחות לצמיחה, יש מסלול ברור לקריירה שלהם.

אחת הדרכים הטובות ביותר לשמר את הכישרון שלך היא לספק הכשרה. למעשה, 70 אחוז מהעובדים ישקלו לעזוב את העבודה הנוכחית שלהם לארגון אחר שישקיע בהם פיתוח והדרכה. ולפי אותו מקור, 86 אחוז מבני דור המילניום יעשו זאת להשאר בעבודה הנוכחית שלהם אם המעסיק שלהם הציע הכשרה ופיתוח. עזור לשפר את העובדים שלך; לעזור להם לגדול. ניצחת. הם ניצחו.

אוסיף עוד נקודה: החשיבות של עבודה משמעותית. אף אחד לא רוצה להרגיש כאילו התרומות שלו חסרות משמעות או שהם דוחפים נייר כל היום. אנשים רוצים לצמוח בכישורים ובקריירה שלהם.

הכר את האנשים שלך

לפעמים, יהיו לך אנשים עמידים לשינויים או לא מתאימים לדרישות החדשות של העבודה שלהם בעולם הזה מונע טכנולוגיה, יותר ויותר מונע בינה מלאכותית.

אולי אין להם את היכולות. אולי הם לא מוכנים ללמוד. אולי הטכנולוגיה השתנתה והם כל כך מאוימים שהם מתנגדים.

זה הזמן שבו חשוב להכיר את האנשים שלך. למשל, היה לי אדם אחד שעבד איתנו במשך שנים. היא הייתה מאוד עמידה להיבטים מסוימים של השימוש במחשב. במקום זאת, היא הרגישה יותר בנוח להדפיס הכל. אפילו דברים תמימים, כמו אישורים באימייל על אירועים שונים וכו'. היא עבדה אצלנו במשך שנים, אבל היא כנראה השתמשה לבדה ביער מלא עצים בנייר.

עם זאת, היא הייתה מסוגלת ללמוד את הטכנולוגיה. זה לא היה מעבר לרמת המיומנות שלה. זה היה עניין של אימון מחדש של מחשבותיה ודפוסי העבודה המושרשים שלה שהרגישו ששביל נייר הוא משהו טוב שיש "למקרה".

להוביל עם חמלה

זה אולי משהו שאנשים בעסקים לא דנים בו בגלוי - אבל אין לי בעיה להיות שקוף לגביו. במקרים כמו זה שתיארתי - ורבים אחרים בכל הנוגע לשיפור מיומנות והדרכה, מה שהייתי עושה זה להפוך את הנושא על פיו. נתחיל בחמלה. בוא נוביל עם זה.

איך זה נראה? ובכן, זה מתחיל בחקירה לא מאיימת. אתה צריך להבין, הכי טוב שאתה יכול, את הרצונות של העובד הזה.

האם הם רוצים לעשות את העבודה הזו? איזה כישורים יש להם? איפה הם חסרים?

בשלב הבא, יכול הם לומדים מיומנויות חדשות? אין שום דבר מביש בהבנה שעבודה או כישורים אינם מתאימים. אז אם הם יכולים ללמוד מיומנויות חדשות, חשוב מכך, האם הם מוכנים? האם הם מוכנים להשקיע זמן?

לעולם אל תשכח, אם אתה בעמדה לקבל החלטה לגבי גיוס (או לפטר) או הכשרה של מישהו, אתה משפיע על החיים. אם האדם מצליח וביחד אתה מסדר את זה ועוזר לו, אז הנאמנות באה יחד עם זה.

וגם התועלת לארגון באה יחד עם זה. להחליף מישהו זה יקר. אם הם עוזבים, הם עוזבים עם כל ידע שיש להם. אז אתה חייב לגייס מישהו חדש. יש את המחיר של מציאתם, את המחיר של לא להיות מישהו בתפקיד הזה, והעלות של הכשרת מישהו חדש.

לפי גאלופ, ארה"ב שיעור תחלופה מרצון נע סביב 25 אחוז. ה עלות מתוכם פי 1.5 עד 2 משכורתו של העובד (כך שעובד שמרוויח 50,000 דולר בשנה עולה לחברה 75,000 עד 100,000 דולר בהפסד עבודה, הכשרה וכו', כשהם עוזבים). המאמר של שיין מקפילי ובן וויגרט מלא בסטטיסטיקה בעלת תובנות דומה. ב-50 אחוז מהמקרים של תחלופה מרצון, העובדים אומרים שהמנהל שלהם או החברה יכלו לעשות משהו כדי למנוע מהם לעזוב. חשוב לדיון שלנו על הכשרה, הסבה והשבחה, בערך אותו אחוז (כ-50 אחוז) אומרים בתשעים הימים שלפני יציאתם, לא המנהל שלהם ולא אף אחד אחר בחברה דיברו איתם על שביעות הרצון שלהם בעבודה או על סיכויי העתיד שלהם בתוך החברה. זה בהחלט לא נשמע כמו מנהיגות בחמלה.

כל עובד צריך להרגיש מוערך ושהחברה דואגת למסלול שלו בתוכה.

כעת, יכול להיות שאחרי שהציע הכשרה, הסבה מחדש, שיפור מיומנות והכוונה, העובד שלך עדיין בוחר לעזוב. יכול להיות שהם פשוט לא יכולים לשלוט במערך הכישורים החדש שאתה צריך. אבל על ידי אימוץ הרעיון שפיתוח האנשים שלך הוא הכרחי וחיוני למודל העסקי שלך, לפחות, אם כן, אתה יודע והם יודעים שעשית הכל כדי לשמר אותם.

אל תאבדו את האנשים הכי טובים שלכם כי אתם לא מתפתחים ומאמנים אותם במלואם!