מתחת לגיל 40? הנה איום במקום העבודה שכדאי לך לחשוב עליו

מהו איום אחד במקום העבודה שכל עובד מתחת לגיל 40 צריך לחשוב עליו? אותו איום מול כל עובד מעל גיל 40.

גיליזם.

גיליזם נובע מהטיות, סטריאוטיפים והנחות יסוד. זה מתרחש בכל פעם שגיל משמש כדי להפחית את הכשירות והיכולת של אחר.

לא רק שאנשים חיים יותר, הם רוצים לעבוד יותר כדי לבנות חסכונות פנסיוניים נאותים כדי לתמוך באריכות חייהם. ה EEOC מדווח ש-67% מהעובדים בגילאי 40-65 מתכננים להמשיך לעבוד לאחר שימלאו להם 66.

למרבה הצער, אריכות ימים במקום העבודה אינה עומדת בקצב הדמוגרפיה המזדקנת. תאשים את הגילאיות בזה. XNUMX אחוז מהעובדים המבוגרים מדווחים כי הם חווים או צופים באפליה על רקע גיל ו כמעט 95% אומרים שזה נפוץ. בתעשיית הטכנולוגיה, 70% חוו או היו עדים לאפליה על רקע גיל.

כשאנשים חושבים על גיליזם, הם בדרך כלל חושבים על השפעתו על אנשים מעל גיל 50. במציאות, הטיית גיל יכולה להשפיע לרעה על אנשים בכל הגילאים. זוהי אחת הסיבות הדוחקות ביותר לכך שחייבים לטפל בהתייחסות לגילאייזם באופן קולקטיבי. אחרת, אנשים מבוגרים ימשיכו להרגיש את נטל האפליה, וצעירים יותר יזדקנו אליה שוב.

סימנים של גילאיות במקום העבודה

עבור עובדים מבוגרים, זה ברור מדי. הם מתעלמים מהתקדמות מתמשכת, נותרים מחוץ להזדמנויות הכשרה ופיתוח ומיתירים בשיעורים גבוהים בהרבה מעובדים צעירים יותר. עובדים מבוגרים יותר זוכים לפעמים לבריונות ומתגרים, כפי שהוכח בחומרה המחפירה הזו תביעה משפטית נגד מאטל.

אבל עבור עובדים צעירים יותר, מה שנראה מקובל עשוי להיות יחס לא הוגן ובלתי שוויוני. האם עובדים צעירים משלמים פחות עבור עבודה זהה לעובדים מבוגרים? האם עובדים צעירים יותר צפויים להיות זמינים לשעות ארוכות יותר או בסופי שבוע ללא תוספת שכר? האם עובדים צעירים יותר שמתמודדים על קידום אמרו שהם צריכים "X" שנות ניסיון למרות שהוכיחו את הכישורים הנדרשים לתפקיד?

כל אחד מהמצבים הללו עלול להיחשב להטיית גיל ומפלה.

השפעת הגיל

ממצאי מפתח ממחקרים אקדמיים עדכניים מראים את ההשפעה השלילית של גילנות על אנשים וארגונים. לדוגמה, בארה"ב אחד מכל שבעה דולר (15.4%) שהוצא על שמונה מצבי הבריאות היקרים ביותר בקרב אנשים בני 60 ומעלה קשור לגילאייזם.

עבור עובדים צעירים יותר, הטיית גיל גורמת למורל נמוך, חוסר אמון וסיכון מוגבר לטיסות. למרבה המזל, העובדים הופכים תובעניים יותר ממעסיקים מאי פעם.

עבור חברות, תביעות משפטיות הקשורות לגיל הופכות נפוצות יותר ככל שהמודעות לגיל גדלה. בנוסף, למרות ש חוק אפליית גיל בעבודה מגן על עובדים בני 40 ומעלה, ערים ומדינות רבות העבירו חקיקת תעסוקה המגנה על כל הגילאים מפני אפליה הקשורה לגיל.

צור מקום עבודה כולל גיל

חינוך, הכשרה ומעורבות יזומה עם אנשים מקבוצות גיל שונות הן שלוש מהדרכים המשמעותיות ביותר לעבור מתרבות גילאיסטית לתרבות כוללת.

הנה שמונה דרכים להתחיל.

1. למד את העובדים על גילאיות. הכשרה והנחיה של מומחים על מיתוסי גיל רבים, סטריאוטיפים והטיות כלפי עובדים צעירים ומבוגרים מגבירה את הגישה לכישרונות. זה גם יוצר סולידריות בכל קשת הגילאים, ובכך משפר את תרבות ההכלה והשייכות במקום העבודה.
2. מעקב אחר תרבות מקום העבודה באמצעות סקרים אנונימיים. שאלת עובדים כיצד נתפס הגיל יכולה להצביע על היכן הדברים מסתדרים והיכן עלולות להיות בעיות.
3. ודא ערוצי משוב בטוחים. ספק מקום בטוח לדון בחששות הקשורים לגיל ושותף פעולה עם מנהיגים כדי לחקור ולטפל בחששות. לדוגמה, האם ראית הזדמנויות הכשרה שהוצעו לעובדים צעירים יותר אך לא למבוגרים יותר? האם עובדים צעירים יותר מפוטרים בגלל משימות פיתוח מאתגרות או מקבלים חלק לא הוגן בעבודה מייגעת?
4. סקירת מדיניות פנימית וחיצונית, תהליכים והודעות. האם הגיל כלול במדיניות החברה נגד אפליה והטרדה? האם אסטרטגיית גיוס הגיוון שלך כוללת גיל כממד של גיוון? האם באתר שלך יש תמונות מגוונות גיל?
5. הימנע משימוש בתוויות דוריות. מתן אפשרות להתייחסויות ל- Boomer, GenX, Millennial ו- GenZ כדי לתאר לייקים, לא אוהבים והתנהגויות הוא סטריאוטיפי ומשבש את ההכללה והשייכות. עיין בטווחי גיל ספציפיים או ברירת המחדל לסוגריים של 10 שנים.
6. חסות לקבוצת משאבים לעובדים ב-Age Equity. מתן מקום בטוח לדון בחששות הקשורים לגיל. שותפו למנהיגים בארגון שיכולים לחקור ולטפל בחששות אלו.
7. שיתוף פעולה נחשב. אחת הדרכים הטובות ביותר לשבור מחסומים היא על ידי מציאת דרכים יזומה לקרב אנשים על פני מימדים שונים של גיוון. שילוב גילאים שונים בצוות יכול גם להגביר את החדשנות מכיוון שנקודות מבט שונות, רמות ניסיון ויכולת ליצור רעיונות ולהתבסס על רעיונות של אחרים יכולים להביא לתוצאות מפתיעות וראויות.
8. אחריות היא המפתח. האחריות מתחילה כאשר מנהיגים מכירים כיצד הטיית גיל יכולה לשבש את מקום העבודה ונוקטים בפעולה כדי לטפל בה. הגדר יעדים עם תוצאות מדידות על פני תחומי אסטרטגיית אנשים - החל מגיוס, גיוס והשתלבות ועד פיתוח, קידום מכירות ושימור.

מנהיגי חברות אינם יכולים לשנות את הדרך בה אנשים חושבים ומרגישים. אבל הם יכולים לקבוע ציפיות ברורות ואחריות. תרבות עבודה בעלת ביצועים גבוהים, מגוונת ומכילה ניתנת להשגה עם הכשרה, חינוך, הנחייה והשפעה בלתי פוסקת. זה לא רק טוב לעובדים, אלא גם טוב לעסקים.