רפורמה בשכר המנהלים כדי להתאים לערך מחזיקי העניין

שכר מנהלים היה פירושו שכר נדיב וחבילות הטבות אטרקטיביות. כעת, מנהלים ודירקטורים מוטלים באחריות כדי לקבל החלטות ואסטרטגיות שקיפות יותר. ארגונים רבים מתכוננים לאריכות ימים על ידי רפורמה בתגמול המנהלים כך שיתאים לערך מחזיקי העניין.

עם שוק העבודה הדוק וחששות למיתון כלכלי באופק, ארגונים מגנים על העובדים ומתעדפים את בעלי העניין על ידי רפורמה בתגמול הבכירים. כדי לקדם אריכות ימים ולשמור על מוניטין חזק, חברות חייבות ליישר בונוסים ותמריצים עם משימות החברה לטווח ארוך.

יוזמות שתומכות גיוון, שוויון והכלה (DEI) או ממשל סביבתי, חברתי וארגוני (ESG) מופיעים בחדרי הישיבות הארגוניים. במקום להתמקד במדדי צמיחה ותפוקה קצרי טווח, תאגידים מתפתחים כדי לענות על הצרכים של בעלי עניין: עובדים, צרכנים, קהילות ומשקיעים.

מדדי ESG עוסקים בקריטריונים הבאים:

• איכות הסביבה: חברות האנרגיה והמשאבים צורכות והפסולת שהן יוצרות.
• חברתי: הקשרים שעסקים מטפחים בתוך קהילות, הכוללים בין היתר גיוון, שוויון והכללה (DEI).
• ממשל: נהלים ונהלים פנימיים העוקבים אחר החוק, הרגולציה וציפיות בעלי המניות החיצוניים.

רוב החברות שמתעסקות בביצועי ESG ראו תשואות מניות גבוהות יותר. אז איך חברי מועצת המנהלים יכולים לשנות את שכר המנהלים כדי לעמוד באקלים הכלכלי של היום ולהניב תוצאות בעלות ערך לטווח ארוך?

קבע את הצרכים של בעלי עניין מרכזיים

מכיוון שהמשאבים מוגבלים, על הדירקטורים תחילה ליישר את יעדי הליבה של החברה עם הצרכים של בעלי העניין החיוניים ביותר להצלחת החברה.

בעלי עניין מרכזיים מושקעים מאוד ומושפעים בעיקר מהצלחת החברה: עובדים בעלי תפקידים קריטיים בייצור, לקוחות המציעים פוטנציאל לצמיחה בהכנסות, ספקים חיוניים ועוד. המתחרים הם גם מחזיקי עניין חשובים, שכן הם מודיעים לפיתוח עסקי ואסטרטגיה. גם קהילות מגבילות או תומכות בפעולות.

לאחר זיהוי סוגיות עדיפות סביב צרכי בעלי עניין, חברות צריכות לוודא שיוזמות ואסטרטגיות:

• לנצל הזדמנויות משמעותיות או לטפל בסיכונים משמעותיים
• דברו לצמיחה בשווקים חיוניים
• ניתן לתת מענה לפי היכולות הנוכחיות של הארגון
• הציעו תוצאות חיוביות לבעלי עניין מרכזיים מבלי לפגוע באחרים

מועצות המנהלים צריכות גם לקבוע אם יש צורך בשותפויות ואם העלויות העסקיות עולות על היתרונות.

קביעת תמריצים ומדדים עיקריים בעת רפורמה בשכר המנהלים

בעלי העניין העסקיים של היום מבוססים על ערכים, ומדדי בעלי עניין מתגבשים סביב נהלי ESG. צרכנים, עובדים ומשקיעים מבוססי ערכים הם קולניים כאשר הפרקטיקות העסקיות אינן מתיישבות עם ערכי הליבה ומשימות החברה. וקמפיינים של הסברה ציבורית מובילים לעתים קרובות לנזק בלתי הפיך שנגרם למיתוג החברה.

עם הלחץ החברתי הגובר לתאגידים להדגיש אסטרטגיות ESG, המשקיעים מתמקדים יותר באחריות מנהלים באמצעות תגמול. לדוגמה, בשנת 2021, כמעט 600 מיליון דולר ששולמו לחברות S&P 500 נקבע על ידי מדדי ESG, על פי Glass Lewis.

אבל רפורמה בשכר המנהלים היא פחות שיבוש של הסטטוס קוו ויותר הזדמנות לייצר תוצאות החשובות ביותר בטווח הארוך. הכללות של מדדי ESG ומחזיקי עניין היא אינדיקציה כלפי חוץ למחויבות החברה.

לאחר זיהוי מחזיקי עניין מרכזיים, מועצות המנהלים צריכות לצמצם את התמריצים הקודמים. ישנן דרכים רבות אחרות לשמור על אחריות לארגונים, כמו דיווח ציבורי, שרוב החברות כבר מבצעות.

הנה כמה גורמים שדירקטורים שוקלים בבחירת תמריצים לכלול בתגמול הבכירים:

• השלכות לא מכוונות כמו אובדן מקומות עבודה עקב הפחתת פסולת וסגירות תפעוליות. תמריצים דורשים ניתוח עלות-תועלת מלא.
• מוכנות הדירקטוריון להישאר שקוף למשקיעים אם תמריצי השכר ייכשלו. אם דירקטורים עצבניים לגבי שיתוף בתמריצים כושלים, עליהם לשקול מחדש את התמריצים הללו.
• אם הנתונים הנדרשים יכולים לשקף מוחשיים למדידת הצלחה, מוניטין טוב הוא חיוני אך קשה להגדיר אותו במדדים המצדיקים תמריצים ופיצויים.

התאם את מדדי ESG ובעלי עניין עם שכר מנהלים

ברגע שדירקטוריונים ומנהלים קבעו את צרכי בעלי העניין ותמריצים אמינים, הם יכולים ליצור אסטרטגיה כיצד לתרגם את סדרי העדיפויות הללו לתגמול.

יעדים פנימיים וחיצוניים מגדירים בדרך כלל אסטרטגיות. יעדים פנימיים, או תשומות, מודדים התקדמות לקראת שיטות גיוס DEI, למשל, או השקעה באנרגיה נקייה. תשומות גם עוקבות אחר משאבים הנצרכים. יעדים חיצוניים מתייחסים לדאגות של בעלי עניין כמו ייצור והשפעה על הקהילה.

כמה דרכים ליישם את תוכניות הפיצויים הללו כוללות:

• בונוסים: לשלב מדי שנה מדדי ESG ומחזיקי עניין, בניגוד לתוכניות תמריצים ארוכות טווח.
• כרטיסי ניקוד: ליישם תמריצים המבוססים על ארבעה או חמישה מדדים ניתנים לכימות שקובעים את התשלום, נוהג שאומץ בדרך כלל בשלב מוקדם בחברות מונעות ESG ומסייע במתן שקיפות.
• משנה: מדדים ניתנים לכימות שמגדילים או מקטינים את התגמולים. לדוגמה, 10-20% מתשלום התמריצים נופל כאשר היעדים אינם עומדים - כמו כן, 10-20% מהתמריצים גדלים עקב התקדמות.
• משוכות: אמצעים ניתנים לכימות שיש לעמוד בהם כדי שתוכניות תמריצים יופעלו. אפשרות זו אטרקטיבית לחברות המושקעות בהדגמת המחויבות שלהן למדדי ESG היא בעדיפות בסיסית וכי הביצועים צריכים לעלות על ציפיות בעלי העניין.

עם זאת חברה מחליטה להתקדם עם תוכניות תגמול מתוקנות, מועצות המנהלים צריכות לשקול יותר מסתם נתונים. מתחרים יכולים גם למשוך כישרונות מובילים עם חבילות נחשקות.

הצרכים העסקיים של היום הם מענה לזמנים חסרי תקדים; העובדים קוראים לשינוי דרמטי בסדר העדיפויות, והמעסיקים מקשיבים. כאשר מדדי ESG חשובים למנהלים באותה מידה שהם חשובים לבעלי עניין, שביעות רצון מובילה לתוצאות ארוכות טווח שחשובות להכנסות החברה ולמוניטין.

כדי להבטיח התקדמות לעבר חברה בעלת ערך גבוה יותר, מועצות המנהלים יצטרכו לתקשר בצורה מהורהרת אסטרטגיות ותמריצים לבעלי עניין פנימיים וחיצוניים. רפורמה בתגמול המנהלים כדי להתאים לערך מחזיקי העניין מוכיחה שאחריות חשובה יותר מדדי צמיחה ותפוקה לטווח קצר.