עמוד שני של הדרך לקפיטליזם כולל: מקור כישרון מגוון

זהו המאמר הרביעי בסדרה העוסקת בבניית תיקי השקעות מוסדיים מגוונים ומכילים. הסדרה שואבת מא מדריך לבעלי נכסים שבלייר סמית' וטרוי דאפי ממכון מילקן ואני כתבנו יחד עם תגובות של מכון מילקן DEI במועצה הפועלת לניהול נכסים, מקצים מוסדיים לשוויון והכלה בגיוון וארגוני הדודים שלה, כולל Intentional Endowments Network, יוזמת מנהלי נכסים מגוונת, האיגוד הלאומי של חברות השקעות, איגוד מנהלי ההשקעות באסיה אמריקאים ו-IDiF.

מאמר זה מתמקד בעמודי התווך השני מתוך ארבעת הדרך לקפיטליזם מכיל: יצירת כישרונות מגוונים.

כמו מקפרסון, סמית-לובין וקוק ציין בשנת 2001, דמיון מוליד קשר. עיקרון זה של הומופיליה מבנה קשרי רשת מכל סוג, לרבות נישואים, חברות, עבודה, עצות, תמיכה, העברת מידע, חילופי, חברות משותפת וסוגים אחרים של מערכות יחסים. התוצאה היא שהרשתות האישיות של אנשים הומוגניות מבחינת מאפיינים סוציו-דמוגרפיים, התנהגותיים ותוך-אישיים רבים. ההומופיה מגבילה את העולמות החברתיים של אנשים באופן שיש לו השלכות עוצמתיות על המידע שהם מקבלים, הגישות שהם יוצרים והאינטראקציות שהם חווים. הומופיות בגזע ובמוצא אתני יוצרת את הפערים החזקים ביותר בסביבותינו האישיות, כאשר הגיל, הדת, ההשכלה, העיסוק והמגדר פועלים בסדר הזה.

הבה נבחן אסטרטגיות הומופיות ואסטרטגיות מעשיות ומבוססות ראיות כדי להתגבר על ההשפעות השליליות שלה בשלוש רמות: אנשי מקצוע השקעות בודדים, חברות השקעות וחברות פורטפוליו.

אסטרטגיה 9: בניית צוותי השקעות מגוונים

קרן Kresge משפרת את קבלת ההחלטות על ידי בנייה מכוונת של צוות מגוון ומכיל יותר. בשנת 2019, משרד ההשקעות Kresge השיק התחייבות רשמית תלת-כיוונית ל-DEI: אנשים, תהליך ודוכן. באופן ספציפי, Kresge שואפת להרחיב את צנרת הכישרונות שלה כדי ליצור צוות מגוון ומכיל יותר, לחפש בכוונה את החברות הטובות ביותר בבעלות מגוונת בכל קטגוריות הנכסים, ולקדם בכוונה יוזמות DEI בתעשיית ההשקעות. בתחילת היוזמה, צוות ההשקעות של Kresge היה כ-71% גברים ו-93% לבנים. כיום, הצוות הוא 46% גברים ו-69% לבנים.

EY מחקר מציין כי קרנות גידור וחברות השקעות פרטיות נשלטות על ידי גברים מאז היווצרותן על ידי גברים לבנים עם רקע של בנקאות השקעות או ייעוץ לפני כ-35 שנה. הנטייה לגייס עמיתים הביאה לכוח עבודה הומוגני. על פי דו"ח Preqin Impact לשנת 2021, רק 20.3% מהעובדים ו-12.2% מהעובדים הבכירים בהשקעות אלטרנטיביות הן נשים. מכיוון שלא יותר מ-31.5% מהצוות הזוטר הם נשים, שוויון בין המינים ניתן להשיג רק על ידי חיפוש כישרונות מחוץ לתעשייה.

חברות השקעות פרטיות וניהול נכסים שאבו את הכישרון שלהן מתוכניות בנקאות השקעות מובילות וחברות ייעוץ. למרות שמוסדות אלה מתמקדים יותר ויותר בגיוס ושימור כישרונות מגוונים, ייקח זמן עד שהם ישקפו מגוון רב יותר. בינתיים, הרחבת המשפך, התחשבות במגוון רחב יותר של רקע וניסיון לצורך השקעה בתפקידים, והפחתת הטיות בתהליך המיון יגדילו את הגיוון.

על פי דיווח ב Harvard Business Review, אם רק אישה אחת נמצאת במאגר של שלושה פיינליסטים, סטטיסטית אין סיכוי שהיא תתקבל לעבודה. כאשר שני מיעוטים או נשים נמצאים במאגר המועמדים, אישה או מיעוט הופכים למועמדת המועדפת. חלק ממנהלי הנכסים משנים פרסומי דרושים כדי למשוך קבוצה מגוונת יותר של מועמדים או מבקשים ממגייסים להשיג דפי מועמדים מגוונים. אחרים מסירים שמות מועמדים ואפילו בתי ספר מועמדים מקורות החיים לפני המיון. יתר על כן, אחרים עורכים ראיונות עיוורים בסיבוב הראשון או מבקשים מקבוצה מגוונת של עמיתים לסנן מועמדים.

אסטרטגיה 10: מקור חברות השקעות מגוונות

חלק מבעלי הנכסים מגדירים ספי גיוון מינימליים לחיפושי מנהלים בחוזי יועצים. למרות שההתקדמות איטית, הרחבת המשפכים ברמת היועץ כבר תורמת לתיקי השקעות מגוונים יותר. בפרט, Cambridge Associates התחייבה בשנת 2020 להכפיל את מספר המנהלים בבעלות מגוונת ואת אחוז הנכסים בניהול (AUM) שהושקעו באותם מנהלים עד 2025, כפי שצפתה קרולינה גומז, מנהלת האסטרטגיה של מחקר מנהלים מגוון. כנס השקעות פרטי בחסות IADEI. בעלי נכסים, בתורם, יכולים להניע גיוון הולך וגובר במשפכי יועצים על ידי הגדרת יעדי גיוון.

השוואת הערות עם מגוון רחב יותר של עמיתים ושימוש בערוצים לא מסורתיים הם גישות קריטיות למיקור חברות בבעלות מגוונת ומנהלים מגוונים. העבודה הקשה של משתתפי התעשייה והאקוסיסטם של DEI לפיתוח מסדי נתונים מגוונים של מנהלים בקוד פתוח, ולארח אירועים המחברים בין בעלי נכסים למנהלי נכסים מגוונים, הניעה מאמצי גיוון במשך עשרות שנים. ביצוע חריצות והשקעה במנהלים מגוונים יכולים ליצור אפקט של כדור שלג: זה יכול לזרז גיוון רב יותר, שכן מנהלי נכסים מגוונים מפנים מנהלי נכסים מגוונים אחרים לבעלי נכסים.

כפי שפורסם בעבר, חלק צוותי השקעות מוגבלים לסקור את המנהלים בתיק שלהם לצורך גיוון, וחלק מפקידי ניהול סיכונים אוסרים על צוותי השקעות של הקדשות של אוניברסיטאות ממלכתיות לשלב גורמים לא פיננסיים, כגון גיוון, בתהליכי השקעה, או אפילו לזהות מנהלים מגוונים במהלך בדיקת נאותות של מנהלים. בצד השני של המטבע, בעלי נכסים מתקדמים יותר אינם ששים להגדיר יעדי גיוון מכיוון שהם לא רוצים להפסיק את העבודה על הגיוון ברגע שהם משיגים את היעד. במילים אחרות, הם לא רוצים שה"רצפה" תהפוך ל"תקרה".

חלק מבעלי הנכסים מחייבים שכל רשימה קצרה של מנהלים תכלול מנהל מגוון או מסבירים מדוע לא. לדוגמה, שירותי הבריאות של Fairview דורשים זיהוי של לפחות מנהל גמר אחד בבעלות מגוונת בחיפושים של מנהלי הון ציבורי ומנהלי הכנסה קבועה, על פי מנהל ההשקעות קייסי פלאנט. כמו כן, קרן WK Kellogg מציבה יעד מינימלי של פגישות עם מנהלים מגוונים בכל קטגוריות הנכסים, מתוך כוונה להשיג חשיפה מגוונת למנהלים בסוגי נכסים, על פי המנכ"ל רג'ינלד סנדרס.

בשנת 2019, קרן Kresge התחייבה להשקיע 25% מנכסיה המנוהלים בארה"ב בחברות בבעלות נשים ומגוונות עד 2025. עד ינואר 2022, 16% מתיק ההשקעות של קרז' בשווי 4.2 מיליארד דולר היה בבעלות מגוונת. על פי מחקר של קרן נייט, 100% מהתחייבויות ההשקעה של אוניברסיטת פרינסטון (מנוהלת על ידי PRINCO) בשנת 2021 הוענקו לחברות בבעלות מגוונת.

אסטרטגיה 11: השקיעו בחברות תיקים מגוונות

תוצאות מחקרים מראות שהומופיליה משפיעה גם על בחירת חברות הפורטפוליו. נשים ממלאות 13.7% של תפקידים בכירים בהון סיכון, בלבד 10-15% מהיזמים המבוססים על הון סיכון הן נשים, ומ-1999 עד 2013, בפחות מ-5% מכלל המיזמים המקבלים הון הון היו נשים בצוותי ההנהלה שלהם. פרויקט דיאנה מצא שליזמות רבות שניתן לממן יש את הכישורים והניסיון הנדרשים כדי להוביל מיזמים בעלי צמיחה גבוהה. אף על פי כן, נשים הודחו באופן עקבי מרשתות מימון הון צמיחה ונראה היה שאין להם את המגעים הדרושים לפריצת הדרך. מחקר מציעה כי מתן חשיפה רבה יותר לנשים ליזמות למשקיעי הון סיכון עשוי שלא להספיק כדי לחסל את הפער בין המינים; במקום זאת, יש לעודד או אפילו לעצב הזדמנויות נטוורקינג, במיוחד בתחום של תחרויות מיזמים חדשים ומאיצים.

בואו ליצור ראש כוורת לרשתות ערך מגוונות, שוויוניות ומכילות

חילופי רעיונות פתוחים לגבי שיטות עבודה מומלצות להשקעה כוללת היא קריטית להגדלת ה 1.4% של תעשיית ניהול הנכסים בארה"ב שנשלטת על ידי חברות בבעלות נשים ומגוונות. כל שיטות עבודה מומלצות ולקחים שנלמדו על מיתור כישרונות מגוונים שאתם חולקים יכולים לעודד את עבודתם של מקצים מוסדיים להון והכלה במגוון ובני הדודים שלה כדי להניע את DEI בתוך צוותי השקעות מוסדיים ותיקים ובתעשיית ניהול ההשקעות.

המאמר הבא בסדרה זו יפרט ארבע אסטרטגיות מעשיות ומבוססות ראיות לחיתום שוויוני ויספק דוגמאות לפרקטיקות מובילות ביישום שלהן.