דעה: שערוריית הפנסיה הענקית הזו מסתתרת לעין

צפה: עובדי סטארבקס מדברים עם ברני סנדרס על תנאי העבודה

בינתיים, רבות מאותן חברות גם בונות את תוכניות ה-401(k) שלהן כך שהעובדים לא באמת יזכו לשמור על התרומות של החברה אלא אם כן הם נשארים בחברה יותר משלוש שנים.

תרגול זה הוא המוקד של א דוח מפוצץ מאת סמנתה פרינס, פרופסור חבר למשפטים בפן סטייט דיקינסון.

דיקינסון מייחד את אמזון
AMZN,
+% 5.73
לדוגמא. לחברה מחזור מכירות גבוה. המייסד והמנכ"ל לשעבר ג'ף בזוס, ה האיש השני בעושרו בעולם, הידוע אימצה תחלופה גבוהה להימנע מ"צעידה לבינוניות". סקר של PayScale מצא שהעובד החציוני עזב לאחר שנה בלבד. עם זאת, אמזון מפעילה תוכנית 401(k) שבה תרומות החברה אינן "מובנות" או הופכות לשלו של העובד, עד שהעובד נשאר בחברה לפחות שלוש שנים.

אמזון היא המעסיקה השנייה בגודלה במגזר הפרטי באמריקה, עם כמעט מיליון עובדים. כרגע הוא מפרסם את איכות ההטבות שלו בטלוויזיה וב-YouTube. 

אמזון, שיצר קשר עם MarketWatch, אמרה שהחברה תרמה 50 סנט ל-401(k) של העובד על כל דולר שהעובד תורם, עד 4% מהרווחים של העובד. אבל החברה הודתה שהעובדים לא זכו לשמור את הדולרים התואמים אלא אם כן הם נשארו לפחות שלוש שנים (אם כי, הוסיפה אמזון, אם העובד יעזוב תוך שלוש שנים, אך לאחר מכן יחזור תוך חמש שנים נוספות, לוח הזמנים של ההבשלה יהיה לחדש כאילו הם לא עזבו). החברה סירבה לומר כמה עובדים נשארו לפחות שלוש שנים, אך מסרה כי המספר עולה.

לבזוס, שהקים את החברה לפני כמעט 30 שנה, יש א שווי נקי של כ-180 מיליארד דולר, למרות שהוא ספג מכה לאחרונה כשהמניה נפלה על רווחים מאכזבים.

פרינס ציטט את הום דיפו
HD,
+% 2.19
כחברה אחרת שמפעילה מערכת דומה. הום ​​דיפו אישרה שעובדים לא יכולים לשמור על תרומות 401(k) של החברה אלא אם הם נשארים בחברה יותר משלוש שנים. החברה סירבה לומר כמה עשו זאת.

שתי החברות הדגישו הטבות והטבות אחרות שהן מספקות לעובדים. (ולמרות שהם לא הזכירו זאת, יש להוסיף שלאמריקה יש כעת את שוק העבודה הטוב ביותר מזה עשרות שנים, והשכר עולה בכל הלוח).

החברות הללו אינן לבד. ה- Plan Sponsor Council of America, ארגון המייצג נותני חסות לתוכניות פרישה, אומר לי שפחות ממחצית מכל התוכניות 401(k) באמריקה מציעות הבשלה מיידית ומלאה של תרומות מעסיקים. יתר על כן, החברות הגדולות ביותר הן בעלות הסיכוי הגבוה ביותר לעכב את הכסף. בקרב מעסיקים עם יותר מ-5,000 עובדים, עולה מנתונים שלהם, 23% מאלה שנותנים התאמה לחברה משתמשים בלוח הבשלה של שלוש שנים. בקרב מעסיקים קטנים עם פחות מ-100 עובדים, הנתון הוא פחות מ-10%. מבין אלה שנותנים תרומות שאינן תואמות, 47% מעכבים את הכסף במשך שלוש שנים לפני שהוא מובשל.

שערוריית הפנסיה הזו אינה חד-משמעית, ובעידן הפרוע הזה זה נושא אחד שיכול לאחד אנשים על פני השסע הפוליטי. אנשים שעובדים קשה, העניים העובדים, מושלכים מדולרים שהם שיערו באופן סביר שהם הרוויחו.

"כשאמזון וחברות אחרות, כמו הום דיפו, יש באופן עקבי תחלופה גבוהה ומשתמשות בלוח זמנים להבשלה, העובדים מפסידים והחברות מנצחות", טוען פרינס. דולר התרומה שהעובדים מפסידים נזרקים בחזרה לקופה 401(k), שם החברות יכולות להשתמש בהם כדי לשלם עלויות ניהול ולספק את תרומות החברה לעובדים אחרים. מדובר בסבסוד אפקטיבי לחברה. "כתוצאה מכך, החברות הללו נהנות מרוח גבית באמצעות הפחתת עלויות הפיצויים. כל זה בא על חשבון העובדים ומחמיר את אי השוויון בעושר הפנסיוני עבור קבוצות שוליים", אומר פרינס. "החברות האלה מחבלות במערכת הפרישה".

פרינס מוסיף: "החברות הללו יודעות שיש להן תחלופה גבוהה ומעלימות עין מחוסר ההון שנוצר על ידי שימוש בלוח הזמנים של הבשלה שיגרום לאותם עובדים לאבד את ההטבות שלהם."

תרגול זה אינו רק לא מוסרי. זה יכול להיות גם נוהג עסקי גרוע. במיוחד כשמעסיקים צריכים להילחם על עובדים טובים, כמו עכשיו.

"עם שוק העבודה צפוף כמו שהוא, לוח הזמנים של 401(k) הבשלה שגורם לעובדים להחמיץ את המשחק הוא קצר רואי", אומרת מרי אדם, מתכננת פיננסית ב-Mercer Advisors בבוקה רטון, פלורידה. "ההתאמה של 401(k) היא חלק מהפיצוי הכולל. שידוך קמצן, או כזה שמתאפיין רק על פני שנים רבות, עלול לפגוע ביכולת החברה לגייס עובדים ולשמר אותם".

"היו לי לקוחות שעבדו עבור חברות כאלה, והם מרגישים בחסר", היא אומרת. "למרות שלחברה יש סיבות טובות לדעתה לדחות את ההבשלה, היא מעבירה את המסר לעובדים שהם לא מוערכים, או שלחברה לא אכפת מהרווחה הכלכלית שלהם".

אבל מריאנלה קולדו, מתכננת פיננסית עם טוביאס יועצים פיננסיים בפלטיונה, פלורידה, מגנה על דחיית ההבשלה.

"שימור כישרונות ותמריץ כישרונות להישאר מאתגרים יותר מתמיד", היא אומרת. "תקופות ההבשלה המתוחות הללו משמשות דרך לתמרץ עובדים להישאר בסביבה כדי שיקבלו את ההתאמה המלאה שלהם. כמעסיק בעצמי, הייתי מקווה שהעובדים ישקלו את הרעיון של 'כסף נשאר על השולחן' לפני שהם קופצים על הספינה".

היא מוסיפה, "כל הצעה חיצונית תצטרך לקחת בחשבון את ההטבות הנידונות. שגוי, צודק או אדיש, ​​זוהי הטבה לעובד שעל העובד לשקול בה בעת הערכת הצעות אחרות". 

עד כמה זה חל על עובדים בשכר נמוך בקומת החנות או המחסן היא שאלה פתוחה.

החברות אולי פועלות באכזריות, אבל הן גם פועלות כחוק. הם מנסים למקסם את ערך בעלי המניות (ואולי, בונוסים של מנהלים - וזה לא אותו דבר). זה קל מדי להאשים את המעסיקים או את "חמדנות". האשמה היא גם המערכת הביזנטית המסובכת מדי והטיפשית של חוקי הפרישה הפדרליים והתקנות. וושינגטון נראית מכורה לכללים מורכבים, כמה שיותר מורכבים יותר טוב. למרבה האירוניה הם מאומצים לרוב על ידי אנשים שטוענים שהם עומדים מול החזקים.

תזכיר למדיניות וונקס: המורכבות מיטיבה עם החזקים. תמיד. הרשתות המסובכות שלך תופסות את הדגים הקטנים ונותנות לגדולים לשחות דרכם או מסביב. זה לא באג של מערכת מסובכת, זה תכונה.

פרינס רוצה גילויים נוספים, יחד עם כללים חדשים האוסרים על "מגה-חברות" להשתמש בלוחות הזמנים האלה.

הנה רעיון פשוט יותר. מה דעתך שפשוט נבטל לחלוטין את ההסמכה של כל תוכניות ה-ERISA המוסמכות כמו 401(k)s? בלי הבשלה בכלל. שמור על זה פשוט, טיפש. אלו תוכניות פרישה.

מעסיקים רוצים לתמרץ עובדי מפתח להישאר בסביבה? גדול. תן להם לעשות את זה מחוץ לתוכנית הפרישה. הם יכולים להציע בונוס. או העלאה בשכר. או תנאי עבודה לא מבאסים. איך זה נשמע?