אז מה קורה כאן?
ובכן, הדברים מתייקרים. האינפלציה בארה"ב ירדה בצורה מתונה מהקצב המהיר ביותר בארבעה עשורים בחודש שעבר, אך לחצי המחירים לצרכן המשיכו לעלות.
סקר בחודש שעבר של חברת הייעוץ למשאבי אנוש רוברט חצי מצא כי 60% מהמעסיקים הטכנולוגיים מגדילים את המשכורות ההתחלתיות כדי למשוך ולהעסיק מועמדים מיומנים, בעוד ש-54% מגדילים את השכר או מציעים בונוסים לחברי הצוות הנוכחיים.
"המשכורות בתחום הטכנולוגיה, במיוחד עבור משרות עם שיעורי אבטלה נמוכים במיוחד, ממשיכות לעלות", אמר ראיין סאטון, נשיא מחוז עם רוברט הלף. "האינפלציה והסערה בשוק רק התייצבו שעובדים ומחפשי עבודה ישקלו את המשכורות בכבדות יותר".
שליחת אות סאטון אמר ששיעור הפרישה מרצון הוא גבוה ביותר - כלומר, אנשים בטכנולוגיה שעזבו את עבודתם בעבר עשויים להיות בעלי סיכוי גבוה יותר לעשות זאת שוב כדי לקבל תוספת שכר.
"חברות טכנולוגיה צריכות להיות מודעות לכך ולהסתכל על מבנה השכר שלהן ולבצע התאמות כדי להגביר את השימור", אמר.
אנתוני קלוץ , הפרופסור מטקסס A&M שהגה את המונח "ההתפטרות הגדולה", אמר כי "מנקודת מבט פסיכולוגית, העלאת שכר היא השקעה חיובית בעובדים, והיא שולחת להם אות שהם מוערכים".
"בגדול, עובדים נוטים להגיב להשקעות ולאותות כאלה עם מאמץ מוגבר ונאמנות בתמורה", אמר קלוץ. "מנקודת מבט כלכלית, תשלום שכר גבוה יותר מגדיל את עלויות העזיבה לעובדים. כלומר, כאשר עובדים חושבים על עזיבה, הם נוטים לשקול את העלויות והתועלת שבכך".
במידה שהם מקבלים שכר הוגן או מופרז בעבודתם, אמר קלוץ, "עלויות העזיבה יהיו גבוהות יותר, מה שיפחית את הסבירות שהם יתפטרו".
"שכר זה לא הכל כשמדובר בשימור עובדים", אמר. "אנשים עוזבים עבודות בשכר גבוה ונשארים בעבודות בשכר נמוך כל הזמן. אבל השכר כן נותן אות לעובדים לגבי מידת ההערכה שלהם בחברה שלהם, אז זה בהחלט חשוב, במיוחד בתוך שוק עבודה דחוק".
טסה ווסט, פרופסור חבר לפסיכולוגיה באוניברסיטת ניו יורק, מאמין שיש יותר בסיפור מסתם עלייה בשיעורי האינפלציה.
"חברות מדממות עובדים מהר יותר מתמיד - ולא רק כישרונות מובילים אלא כל כישרונות", אמרה. "פעם זה היה המצב שהיית צריך לזרוק כסף על הכישרון הטוב ביותר שלך כדי להשאיר אותם מאושרים, אבל עכשיו אתה צריך לזרוק כסף על כל הכישרון. "
המולת צד ורוחות רפאים ווסט אמר שחברות נותנות העלאות כי לעובדים יש ביקוש גבוה והם מכירים בכישרון שלהם, וזו סיבות טובות לתת לאנשים יותר כסף.
"אבל אני חושבת שהמגמה היותר מעניינת שעומדת בבסיס ההתפטרות הגדולה - ו"ההתמודדות הגדולה" לשימור אנשים - היא שאנשים לא מזוהים עם החברות שהם עובדים איתן כמו פעם", אמרה. "פעם היה כך שהיית עובד בחברה אחת, שלושים שנה פלוס, ונשאר שם עד שהגיע הזמן לקבל פנסיה. היית נשוי לחברה שלך."
ווסט אמר שלא רק שאנשים מחליפים עבודה בתדירות גבוהה יותר כעת, אלא שלרבים מאלה שעובדים בחברה אחת יש הבלאגן צדדי.
היא ציטטה סקר של קורות חיים Builder שמצא של-69% מהאנשים המרוחקים לחלוטין יש לפחות עבודה צדדית אחת.
"ואנחנו רואים את הדפוס הזה של 'אתה לא הבעלים של אותי' מופיע בשלב מוקדם מאוד בתהליך ההשמה בעבודה", אמר ווסט. "רוחות רפאים - לא להופיע ביום הראשון של העבודה או להתעלם משיחות חוזרות, זה גבוה בטירוף. בסקר אחד של 900 מעסיקים , 83% קיבלו רוח רפאים על ידי עובד חדש."
ווסט אמר שיש הרבה סימנים לכך שאנשים אינם מחויבים לחברות שלהם או למסלולי הקריירה שלהם, ואינם מרגישים מזוהים מאוד עם המקומות שבהם הם עובדים.
"וללא המוטיבציה הפנימית הזו לרצות להישאר", אמרה, "הם צריכים להיות בעלי מוטיבציה חיצונית כדי להישאר. זה קצת כמו לשלם לילד שלך על קבלת ציונים טובים כשלא אכפת לו מבית הספר. הם שונאים מתמטיקה, אז אתה צריך להניע אותם לדאוג על ידי לזרוק עליהם כסף".
ווסט אמר שחברות צריכות לבחון מקרוב את הסיבות הפסיכולוגיות שבגללן אנשים עוזבים - מחויבות והזדהות עם חברה הם אחד מהמנבאים החזקים ביותר של הישארות בעבודה - "במקום פשוט לזרוק כסף על הבעיה ולהניח שמדובר בבעיית כישרונות או רק בעיית אינפלציה".