טענה לקפיטליזם כולל: פרספקטיבה של בעל נכס

זהו המאמר השני בסדרה בנושא בניית תיקי השקעות מגוונים ומכילים. סדרה זו מבוססת על א מדריך לבעלי נכסים להגדיל את הגיוון הגזעי, האתני והמגדרי של תיקי ההשקעות שלהם, שבלייר סמית' וטרוי דאפי ממכון מילקן ואני כתבנו יחד במהלך הקיץ עם תרומות משמעותיות של מכון מילקן DEI במועצה הפועלת לניהול נכסים, מקצים מוסדיים לשוויון והכלה בגיוון וארגוני הדודים שלה, כולל Intentional Endowments Network, מיזם מנהלי נכסים שונים, האגודה הלאומית של חברות השקעות (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. המדריך מיועד גם ליועצים המייעצים להם ולמנהלי נכסים המבקשים להפוך לחלק מתיק ההשקעות שלהם.

לאחר שהצגנו את המדריך במאמר הראשון, כאן אנו בוחנים את המקרה העסקי של DEI לפני שארבעת המאמרים הנותרים בסדרה מפרטים את 17 האסטרטגיות המעשיות והמבוססות על ראיות לבניית תיק השקעות מגוון ומכיל.

צוותי השקעות מוסדיים וועדות המחפשות מחקר על קפיטליזם כולל יכולים לבחור מתוך אינספור מחקרים המפרטים את היתרונות של צורות שונות של גיוון בהקשרים או נסיבות ספציפיות - או את ההשפעות השליליות של חוסר גיוון. גומפרס, מוכרליאמוב ושואן (2016) מצא כי משקיעים בעלי אותו רקע אתני, חינוכי וקריירה היו בעלי סיכוי גבוה יותר להתאגד זה עם זה. הומופיליה זו מפחיתה את ההסתברות להצלחת ההשקעה, וההשפעה המזיקה שלה בולטת בעיקר להשקעות בשלבים מוקדמים. מגוון מחקרים מראים כי עלות הזיקה נובעת ככל הנראה לקבלת החלטות לקויה של סינדיקטים בעלי זיקה גבוהה לאחר ביצוע ההשקעה. גישת "ציפורי-נוצה-להקה" לשיתוף פעולה עשויה להיות יקרה.

במסגרות מסוימות, גיוון גדול יותר בהרכב הדירקטוריונים וצוותי ההנהלה מתורגם לצמיחה מהירה יותר, מרווחים רחבים יותר ושיפור קבלת ההחלטות. עם זאת, ממצא זה אינו תמיד ניתן לשכפול, ואין עדות ברורה לקשר מתמיד בין עלייה בגיוון אתני או מגדרי לבין שיפור לאחר מכן במדדי התפעול. באופן רחב יותר, מחקרים קיימים מצביעים על כך שהשפעת הגיוון על ביצועי החברה וההשקעות תלויה בהקשר.

מחקרים על השפעת הגיוון מתחילים לרוב באיגום חברות או תיקים שונים על בסיס ההרכב האתני או המגדרי של מקבלי ההחלטות המרכזיים בחברה או בקרן. לאחר מכן השוואה המאגרים בחתך על פני אופק זמן קבוע כלשהו בהתבסס על יסודות (צמיחת מכירות או רווחים) או ביצועי השקעה (שיעורי תשואה פנימיים, תשואה ברוטו על הכסף שהושקע, או מדד תשואה מבוסס סיכון).

למרות שמחקרים אלו מגלים לעתים קרובות שחברות מגוונות יותר עולות באופן מובהק סטטיסטית על חברות מגוונות פחות, העיצוב שלהן מזמין האשמות על הטיית משתנים שהושמטה. במילים אחרות, ייתכן שלא הגיוון מסביר את ההבדל בביצועים בין חברות; במקום זאת, ייתכן שהחברות הטובות ביותר נוטות להיות מגוונות יותר או שמות דגש רב יותר על גיוון. הבחנה עדינה זו עוזרת להסביר את הכישלון בהכללה של ממצאים אלה למדגמים אלטרנטיביים או בתיעוד קשר מדויק בין גיוון לתשואות השקעה. עם זאת, ביקורת על מחקר קיים על בסיס זה מרגישה כמו הרינג אדום.

אולי גיוון אינו "כדור כסף" כך שגידול נתון בגיוון האתני של צוות ניהול תאיץ באופן צפוי את צמיחת הרווחים של החברה בכל הנסיבות. מחקרים שמתיימרים להוכיח קשר כזה זוכים לביקורת בצדק. עם זאת, במקום להסיק שלפיכך גיוון אינו משפיע על ביצועים ניתנת להוכחה, האם לא יהיה הגיוני יותר לחקור מדוע רבות מהחברות הטובות ביותר שמות דגש רב יותר על גיוון? או כיצד עסקים אלו יוצרים את התנאים הדרושים לגיוון כדי להניב את השיפורים המיוחל בקבלת החלטות, מיצוב אסטרטגי וניהול סיכונים? נראה שתרבות החברה ממלאת תפקיד מרכזי בתיווך ההשפעה של הגיוון. לכן, הדור הבא של מחקר חייב לא רק להחזיר נתונים ספציפיים לחברה או להשקעה על מדדי גיוון, אלא גם לזהות את המשתנים ה"רכיים" המסבירים את הפערים הפוגעים במחקרים קודמים.

למרבה המזל, חלק מהמחקר הזה כבר בעיצומו. מחקר מאת אלכס אדמנס, פרופסור למימון בבית הספר לעסקים בלונדון,4 הראה כי 100 החברות הטובות ביותר לעבוד עבורן באמריקה סיפקו תשואות לבעלי מניות שהיכו את עמיתיהם ב-2.3-3.8% בשנה במהלך השנים 1984-2011 (89-184% במצטבר) . למרות שרשימת החברות הטובות ביותר מודדת את שביעות רצון העובדים באופן כללי, ולא גיוון והכלה בפרט, כמה מחמשת המימדים שהיא לוכדת (אמינות, הגינות, כבוד, גאווה ואחווה) קשורים לגיוון ולהכלה. בנוסף, כפי שציין אדמנס בתגובתו לפברואר, 2018, להתייעצות של מועצת הדיווח הכספי בבריטניה בנושא קוד הממשל התאגידי, "גיוון רצוי מאוד בפני עצמו, וחברות צריכות לרדוף אחריו גם בהיעדר יעד והוכחות. מראה שזה משפר את הביצועים באופן אינסטרומנטלי. זה יהיה עולם עצוב אם הסיבה היחידה שחברות הגדילו את הגיוון הייתה להשיג ביצועים גבוהים יותר או לעמוד ביעד רגולטורי".

הבה נבחן בקצרה את המקרה המשפטי לגיוון. כמה אנשי מקצוע דיווחו על התנגדות לניסיונותיהם המכוונים לגוון את תיקי ההשקעות, שוקי ההון וחבילות המנהלים של תאגידים כמנוגדים לחובת הנאמנות שלהם. התנגדות זו מבוססת על הגדרה מצומצמת של חובת אמון. על רקע, חובת הנאמנות של נאמנות, או פעולה לטובת המוטבים בכל עת, נתונה למגוון פרשנויות. בקצה האחד של הקשת, חברות ומשקיעים מניחים שגיוון מפחית את התועלת המקסימלית ולכן מציינים את חובת הנאמנות כדי להצדיק חוסר השקעה במנהלי נכסים בבעלות מגוונת ובניהול מגוונים. צוותי השקעות מסוימים מוגבלים לסקור את המנהלים בתיק שלהם על גיוון. כמה צוותי השקעה עבור הקדשות של אוניברסיטאות ממלכתיות נאסר על ידי המחלקות המשפטיות שלהם לשלב גורמים לא פיננסיים, כגון גיוון, בתהליכי השקעה או אפילו לזהות מנהלים מגוונים במהלך בדיקת נאותות של מנהלים.

בצד השני של הספקטרום, כפי שמתאר יוזמת מנהל הנכסים המגוון, חברות ומשקיעים מאמינים כי "חוסר גיוון מערער את האחריות האמונית לייצר את התשואות הגבוהות ביותר מכיוון שהוא משקף כישלון לשקול במלואו את מגוון האפשרויות ליצירת התשואות מותאמת הסיכון הטובות ביותר."

בנוגע לגיוון בתיקי ההשקעות, משרד העבודה האמריקאי הכריז לאחרונה על תוכניות להכיר טוב יותר את התפקיד החשוב ששילוב סביבתי, חברתי וממשל (ESG) יכול למלא בהערכה ובניהול של השקעות בתוכניות, תוך שמירה על חובת הנאמנות. בנוגע לגיוון בחברות, מחקר חדש של ברומר וסטריין מראה כי נאמני תאגידים מחויבים בחובות הנאמנות שלהם לנקוט בצעדים מתקינים על מנת להבטיח שתאגידים עומדים בחוקים ונורמות חשובות של זכויות אזרח ואנטי-אפליה שנועדו לספק גישה הוגנת להזדמנות כלכלית. . מחברים אלה מסבירים גם כי עקרונות דיני תאגידים, כגון כלל השיפוט העסקי, לא רק מאשרים אלא מעודדים תאגידים אמריקאים לפעול לצמצום אי-השוויון הגזעי והמגדרי ולהגביר הכלה, סובלנות וגיוון, בהתחשב בקשר הבריא בין שיטות עבודה טובות של DEI ו מוניטין תאגידי וערך חברה בר קיימא.

הפרשנות של חובת הנאמנות מושפעת מהלך הרוח והרכבה של ועדת ההשקעות והאם נכללו גיוון, הון והכלה באמונות ההשקעה. ישנם ארגונים שהתכוונו לשלב מסגרות DEI כדי להשפיע על ייצוג נקודות מבט מרובות במועצות המנהלים שלהם.

המאמר הבא בסדרה זו מתמקד בשמונה האסטרטגיות המעשיות והמבוססות על ראיות לשילוב גיוון, שוויון והכללה בממשל ומספק דוגמאות לארגונים המובילים את המשימה לאימוץ. המשך לעקוב!