איך לגרום לצוות שלך להתרגש מהאתגרים שבפתח

אפשר לומר שאחד האתגרים הקשים ביותר שעומד בפני מנהיג הוא איך להעביר את הצוותים שלו אתגרים קשים מתמיד. למעשה, סקר שנערך לאחרונה בקרב חברי קבוצת ייעוץ למנכ"ל הראה כי 37% מראשי החברה דיווחו שהאתגר מספר אחת שלהם היה לדעת לאתגר את העובדים שלהם בדרכים בריאות ופרודוקטיביות.

כל שלב של כל פרויקט מעלה שאלות לגבי הצגת אתגרים מוצלחת והתגברות עליהם. כיצד אנו ממסגרים מדידות ויעדים בצורה מאתגרת אך לא מכריעה? כיצד נמנע משחיקה או אובדן מורל תוך כדי יצירת מוטיבציה לאנשים להתמודד עם האתגרים המוצעים? איך נשמור על האנרגיה הזו כשהאתגרים צצים באופן בלתי צפוי?

הגיע הזמן "להעיף את התסריט" ולהסתכל על האתגר בצורה חדשה לגמרי. אתגרים הם לא הבעיות שעומדות בפני בני אדם, הם למעשה הזדמנויות לענות על אחד הצרכים הבסיסיים שיש לבני אדם.

בני אדם מתאמצים לשאוף. אחרת, לא יהיו שיאי עולם, לא יהיו שבחים על היותו הראשון לעלות על פסגה או לנחות על הירח, לא יהיו טקסי פרסים, ולא כדורגל, בייסבול או כל "ספורט קבוצתי" אחר.

האמת היא שאנחנו אהבה אתגר טוב. אבל איך נגדיר טוב?

אני מתחיל עם 6 ההיבטים של צרכים אנושיים™ כפי שמפורט ב הספר שלי, הצוות האנושי®. אתגר טוב מוגדר תמיד כדי לעמוד בכל ששת ההיבטים הללו בהירות, חיבור, תרומה, התחשבות, אתגר וביטחון.

בקיצור, עליך למסגר כל אתגר שיוצג לצוות שלך דרך העדשה הזו. עליהם להיות בהירות סביב המטרה והציפיות המונחות מהם כדי להשיג אותה. עליהם להיות בעלי חיבור ואמון הדדי של מנהיגיהם ועמיתיהם. האתגר חייב לדרוש תרומה מכל אדם. תפקידם ביצירת הניצחון חייב לתת התחשבות ב"כוחות העל" והכישורים הייחודיים שלהם. כמובן, זה חייב לייצג אתגר בר השגה, והם חייבים להיות בעלי אמון בעצמם, במנהיגות ובשאר הצוות.

אבל יש כמה דרישות נוספות כדי לגרום לצוות שלך להיות מוטיבציה אמיתית ולהתרגש לקראת התמודדות עם אתגרים. וכל אחת מהדרישות הללו מתייחסת ישירות לאחת או יותר מ-6 ההיבטים של הצרכים האנושיים™.

1.) המטרה חייבת להיות ברורה, ניתנת לקשר ומציאותית.

כשאתה מאתגר את הצוות שלך לעמוד ביעד, הם צריכים להיות בהירות לגבי הצפוי. מעבר לפרטים הברורים כמו תוצאות, אבני דרך, מועדים ובעלות על משימות הם צריכים לקבל בהירות לגבי ההשפעה שיש למטרה זו על הארגון, ההזדמנויות שיש להם לתרום ולהפיק תועלת, והקשר ל"למה". אם בתרבות שלך יש את 6 ההיבטים של הצרכים האנושיים™, סביר להניח שיש לך הרבה מהדרישות לבהירות.

אם הצורך שלהם בבהירות יתמלא במלואו, הם יוכלו להתייחס לרלוונטיות של המטרה וכן להבין את הדרך קדימה לקראת עמידה בה.

2.) שמור את המיקוד על הרצון להשלמה ולא על איום הכישלון.

כשלים קורים. לכן, אתגר שמתמקד במניעת כישלון נועד מראש לכישלון מכיוון שלא ניתן למנוע את כל הכישלונות. אבל כאשר אתה מחבק כישלונות תוך התמקדות ברצון להשלים בהצלחה את הדרישות של המטרה שנקבעה, בני האדם מגיבים באופן טבעי על ידי תרומה חופשית ויעילה יותר ליצירת התוצאה הסופית.

3.) קבע תלות הדדית וציפיות ואז תן לאנשים מקום ליצור תוצאות.

כאשר אתה מתחיל לתת לצוות שלך תלות הדדית וציפיות מוגדרים בבירור ושומר על הפוקוס על רצון הדדי להשלמה אתה מפעיל את הצורך הטבעי שלהם להתחבר, לתרום ולתת ולקבל התחשבות בסובבים אותם. בסביבה בריאה הם יתחברו על פני האתגרים המשותפים והניצחונות, ותראו תדירות מוגברת של שיתוף פעולה ו-high fives. רק זכור שמנהל קשוב יתר על המידה הוא כמו שמיכה רטובה על האנרגיה הגבוהה הזו, אז פקח ותדריך אבל אל תתנהל במיקרו.

4.) שימו אותם כאחראים על ניטור ההצלחה.

כאשר לאנשים שאחראים על התוצאות יש גישה למדידת ההצלחה, בין אם זה לוח מחוונים משותף, דוחות מכירות או עדכוני סטטוס יומיים, הם יכולים לחבר פעילות לתוצאה, וכתוצאה מכך הקנייה של הצוות ל" מה שנמדד נעשה".

5.) תן לאתגר התחלה וסיום ברורים.

יש לנו צורך מולד להביא דברים לידי סיום, לסגור מעגל. זו הסיבה שכאשר אנו המומים ולחוצים, אנו נאלצים לעתים קרובות לנקות ארון או לאפות עוגה - זה פרויקט שאנחנו יכולים לראות עד הסוף. קבוצה שיודעת בדיוק איך נראה קו הסיום תתאמץ יותר להגיע אליו.

והנה טיפ בונוס להטעין את הצוות שלך. בעוד שכל בני האדם חולקים את אותם צרכים אוניברסליים כפי שהגדרתי ב"6 ההיבטים של הצרכים האנושיים™", יש לנו פרופילים שונים בכל הנוגע לערכים שלנו, למנגנוני התגמול ולמנועי המוטיבציה שלנו. כאשר אתה נותן לכל אדם בצוות שלך את השיקול של זיהוי הנהגים האישיים שלהם ולהכניס אותם לתפקיד שמפעיל את ההיבט הזה של הצורך שלהם לשאוף ולתרום יש לך צוות שלא רק נרגש מהאתגר שאתה מציע להם, אלא גם נלהב ומוכן להתמודד עם העולם כדי שזה יקרה.