איך סומסום פלייס למד לקח על האותיות DEI

הכשרה בגיוון, שוויון והכלה, מסתבר, חשובה גם בעולם הבידור לילדים.

זה הומחש לאחרונה כאשר פארק השעשועים Sesame Place Philadelphia מצא את עצמו בכותרות לאחר שמשפחה שחורה העלתה תלונות מכיוון שמבצעי אופי התעלמו מאורחים שחורים וקיימו אינטראקציה רק ​​עם מבקרים לבנים במהלך אירוע מפגש וברכה.

יחד עם הפרסום הגרוע בעקבותיו, התקרית הובילה לתביעה נגד חברת האם, SeaWorld Parks & Entertainment, וגרם לסמסום פלייס להכריז היא תרחיב את מאמצי ה-DEI שלה, כולל דרישה להכשרה לכל העובדים הנוכחיים והעתידיים. הכשרה זו נועדה לטפל בהטיה, לקדם הכלה, למנוע אפליה ולהבטיח שהאורחים והעובדים ירגישו רצויים.

זו גישה של עדיף מאוחר מאשר אף פעם, אבל חברות אחרות צריכות לשים לב כי אתה יכול לנקוט בצעדים שיעזרו לך להימנע מלהיות במצב של Sesame Place מלכתחילה. גישה פרואקטיבית גם תעמיד אותך בעמדה של קידום DEI מהסיבות הנכונות, במקום רק כמשהו שאתה מרגיש מחויב לעשות מבחינה חוקית.

למרבה הצער, יש נטייה בקרב אנשים מסוימים לראות ב-DEI חובה, כאשר למעשה יש לראות בכך הזדמנות להפוך ארגון לאפקטיבי יותר. במקום תיבה נוספת לסימון מרשימת המטלות, הבינו ש-DEI היא הזדמנות לפתח רעיונות חדשים ולקבל קולות ליד השולחן שמביאים נקודות מבט חדשות לגמרי. מי יודע לאילו כיוונים נפלאים זה יכול להוביל.

אז, עם הרוח הזו של הרפתקאות DEI בראש, הנה כמה דרכים להתחיל:

• קבעו ציפיות. חשוב שאתה והצוותים שלך לא יראו באימוני DEI אירוע חד-פעמי. צור מודעות והבנה שאתה מצפה שחווית למידה ופיתוח יהיו מתמשכים. כמו כן, לא מדובר רק במתן מידע לאנשים ואז בהנחה שהעבודה שלך הסתיימה. גלה כיצד לשלב כלים ושיטות עבודה מומלצות כדי לחייב אנשים באחריות ולדאוג לכך שחוויות למידה אלו יתרחשו במקום העבודה היומיומי. במילים אחרות, ודא שידע מביא לידי פעולה.
• לתקשר. אנשים לא ישיגו את מה שאתה רוצה אם לא תבהיר את הרצונות שלך. אם יוזמות ה-DEI שלך אינן מועברות בצורה רחבה ומתאימות, אז המאמצים להעלות את העבודה לשלב הבא עלולים להיפגע. אסטרטגיית תקשורת ברורה מבססת אמון, סודיות ובהירות בתוכנית הנתיב קדימה של DEI. אסטרטגיית התקשורת שמה לה למטרה לחנך ולחזק את המקרה העסקי של המשרד עבור DEI וליצור שקיפות סביב התהליך, כולל התוצאות המיועדות.
• לטפח תרבות של דיבור. בארגונים רבים מדי, אנשים רבים לא מרגישים בנוח לחלוק את מחשבותיהם, וכתוצאה מכך אותם הקולות נשמעים שוב ושוב. זה יכול להוביל לתרבות קונפורמיסטית שבה בעלי רעיונות שונים שומרים את מחשבותיהם לעצמם. הם מפסידים וכך גם הארגון. אבל המעבר מתרבות קונפורמיסטית לתרבות מכילה דורש מחויבות. המשמעות היא לכבד באופן מכוון ופעיל את כל הקולות ולהבטיח שכולם ירגישו בטוחים להביע את עצמם. תעדוף להיפטר מכל המחסומים שמונעים מכל הקולות להיכנס לשיחה. עידוד כולם לדבר חיוני למינוף הכלה ושייכות בכוח העבודה.
• מיקום DEI בתוך מחזור חיי העובד המלא - מתחיל עד סופו. אולי זה המקום שבו סומסום פלייס הלכה שולל, אבל גם מהצהרות החברה עולה כי הם מנסים לתקן על ידי הכללת הכשרה לעובדים כבר מההתחלה. זה מצוין, אבל אוסיף שההתמקדות ב-DEI צריכה להתחיל אפילו לפני היום הראשון של עובד בעבודה. זה חייב להיות חלק מגיוס עובדים ולהופיע בשיחות המתרחשות במהלך תקופת הראיונות כדי להבטיח שהערכים של החברה ושל המועמד לעבודה מיושרים. חשוב גם שלארגון יהיו עקרונות מנחים מבוססים היטב בשלב זה, ולהעריך את התרבות שלהם וזיהה את הפערים או ההזדמנויות כדי שיוכלו להטמיע עוד יותר את DEI. אם זה לא נעשה, סביר יותר שתמשוך אנשים אדישים ל-DEI או אפילו רואים בזה הסחת דעת או לא חשובה.

סומסום פלייס בהחלט הכירו בחשיבות של קידום אווירה מכילה והחלו לנקוט בצעדים המתאימים, באיחור או לא, לתיקון בעיות הקיימות בארגון שלהם.

אבל יש לך יתרון ללמוד מהטעויות של Sesame Place ולפעול עכשיו - לפני שבעיות משמעותיות ומזיקות צצות.