חצי הכישרון, חצי השוק. התעלם מתוך סיכון.

בתקציב השבוע, ראש ממשלת בריטניה רישי סונק מנסה לעודד את בני 50+ לחזור לעבודה. הוא הסיר כמה מכשולים פיננסיים מרכזיים, כמו העלאה דרמטית של תקרת ההפרשות לפנסיה לכל החיים של המדינה והקצבאות השנתיות להפקדות ללא מס. זה חלק מהניסיון של המדינה להחזיר למעלה מחצי מיליון עובדים מבוגרים לכוח העבודה של בריטניה. כמעט מחצית מ-53 מיליון המבוגרים בבריטניה הם מעל גיל 50 וסקר אחד מצביע על כך שרובם רוצים לעבוד אחרי גיל 65.

כעת, חברות יצטרכו לפגוש את הממשלה באמצע הדרך - בעצם העסקתן. זה דורש שינוי גדול במנהיגות, בתרבות ובמערכות. מספר גדל והולך של חברות צצות כדי לנסות לעזור להן להסתגל. 55Redefined הוא אחד מהם.

זה נראה ברור מאליו. חברות נטולות כשרונות נאבקות למצוא ולשמר עובדים מיומנים. מאגר כשרונות מבוגרים שרוצה לעבוד מתקשה למצוא עבודה. מעסיקים עדיין לא מסתגלים לשינויים הדמוגרפיים והם תקועים בתפיסות מיושנות של איך נראה כישרון. רבים אינם עדיין בוחנים את פוטנציאל הצמיחה של מענה טוב יותר לצרכים ולהעדפות של מגזרי לקוחות מזדקנים. אלה שכן, יגלו שיש להם יתרון תחרותי בשינויים שבפתח.

"בשנת 2050", אומר מייסד ומנכ"ל 55Redefined, לינדסי סימפסון (שהיא בת 44), "אוכלוסיית גיל העבודה (16-64) תצטמצם ב-21-28% בכל מדינות המערב ויצרו מחסור של למעלה מ-50 מיליון אוניברסיטה מיומנת. עובדים משכילים. לעומת זאת, אוכלוסיית מעל גיל 60 צפויה לגדול ביותר מ-40% באותה תקופה". יזמית סדרתית עם רקע בשירותים פיננסיים, המטרה של לינדזי סימפסון עם ה-8 שלה^th החברה היא פשוטה: ליישר יעדים אישיים ושיטות עבודה ארגוניות סביב השינוי הדמוגרפי האדיר הזה. סרטון המותג של החברה הוא קריאה תוססת לנשק כדי להגדיר מחדש הנחות סביב גיל.

לפני למעלה משני עשורים, הוגה ההנהלה פיטר דרוקר חזה שכוח העבודה יתחלק לשני פלחים - מעל גיל 50 ומטה. הם, הציע, יהיו בעלי צרכים, מניעים ותחומי עניין שונים מאוד. בעוד שהתחזית שלו קרובה להפוך למציאות, מעט חברות עדיין החלו להסתגל. שלא לדבר על ההכרה בכך שהמבוגרים הופכים במהירות לרוב הצרכנים ומקבלי ההחלטות ברכישה. 55Redefined מבצעת שלוש החלקות במבנה חכם באתגר, דרך שלושת תחומי המיקוד שלה:

• משרות מוגדרות מחדש - הרעיון המקורי היה ליצור פלטפורמת משרות המיועדת במיוחד לבני 50+ ולמעסיקים המעוניינים בהם.
• החיים מוגדרים מחדש - אז צמחה פלטפורמת חברות פופולרית עבור "הדור התוסס, מחפש הריגושים, הבריא, צעיר הנפש, היזמי, היכול לעשות, ממוקד עתיד, עם הדופק, הנלהב ואוהב כיף של היום, שבמקרה הוא בן 50 או מעל." עם כמודל לחיקוי, ראיונות וידאו מגניבים עם ריצ'רד ברנסון שעדיין חושב שהוא בשנות ה-20 לחייו, למעט כשהוא מסתכל במראה.
• עבודה מוגדרת מחדש - נוסף לאחרונה, שירות ייעוץ והסמכה לחברות שרוצות לאמץ באופן יזום את השינוי הדמוגרפי המתבצע.

הוא הושק בבריטניה בשנת 2021, והוא אמור להתרחב לארה"ב השנה. לאחר שנת הפעילות המלאה הראשונה שלה, הוא מתהדר בכמה מדדי הצלחה משמעותיים: למעלה מ-100,000 עוקבים בפייסבוק, 50 לקוחות ארגוניים ומעל לחצי מיליון צפיות בעמודים בפלטפורמת Life/Redefined שלה. היא גייסה עד היום 1.4 מיליון ליש"ט וכעת היא מחפשת קרנות סיכון.

המחקר שלה מראה שהניתוק שהחברה מנסה לגשר עליו הוא זוהר.

החלוצים: הפיכת האיזון הדורות לעדיפות עסקית

על ידי השקת תוכנית 'הסמכת מעסיק כולל גיל', 55Redefined מציעה לחברות צורה שימושית של בידול.

'הסמכת גיל' מזמינה חברות להירשם לאמנת התחייבויות התומכת ב-50+ עובדים. זה כולל חינוך עובדים לגבי הכלה מודעת לגיל, הפחתת הטיה בקרב מנהיגי אנשים, משאבי אנוש וכל מי שמעורב בגיוס עובדים. מעסיקים הכוללים גיל ממלאים תפקיד בשינוי עמדות ובאתגר של אפליה בגיל. הם משנים התנהגויות ותרבויות בעסקים, ברשתות ובקהילות שלהם, וכך קוטפים את היתרונות של משיכת ושימור כישרונות מאוזנים דוריים.

עד כה, 12 חברות בבריטניה עברו את תהליך ההסמכה של 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland ו-Capgemini. הנה מה שכמה מהם אומרים על הסיבה שהם חותמים להיות מנהיגים גלויים בשילוב הגיל כעדיפות עסקית.

• הרגרייבס לנסדאון: פלטפורמת ההשקעות Hargreaves Lansdown היא חברת FTSE 100 הראשונה שהוסמכה. "הסמכת המעסיק של Age Inclusive עוזרת להוכיח את המחויבות שלנו לפתח תרבות מגוונת ומכילה שבה עמיתים מעורבים, מועצמים, עובדים יחד וחיים את הערכים שלנו", אומר ראש מחלקת הגיוס וההטמעה של HL, אבי טיילור.
• מגפיים: רשת בתי המרקחת הגדולה בבריטניה מכירה במאזן הדורות של כוח העבודה הנוכחי שלה. למעלה מרבע מהעובדים כבר מעל גיל 50 (27%). "עם למעלה מ-2,200 חנויות ברחבי בריטניה, גיוס ושימור של תמהיל מגוון של חברי צוות המייצגים את הקהילות המגוונות שאנו משרתים, מאפשר לנו לקבל גישה למגוון רחב יותר של רעיונות ונקודות מבט כדי שנוכל להבין טוב יותר ולהגיב אליהם אתגרים וצרכים ייחודיים של הלקוחות וחברי הצוות שלנו", מסבירה, ראש מחלקת הגיוס דונה הודג'ינס. "עם אוכלוסייה מזדקנת בבריטניה, אנחנו גם מכירים בכך שגם שוק העבודה משתנה, ועלינו להסתגל כדי לתת לכולם גישה להזדמנות שווה לתעסוקה ולמשוך ולשמר את הכישרונות הטובים ביותר".
• דנסטו בריטניה: תעשיית הפרסום הידועה לשמצה אובססיבית לנוער מאוישת בעיקר בצעירים, למרות שלעתים קרובות הם מפתחים קמפיינים למכירה למבוגרים. מפקד שלם בתעשייה חשף כי תעשיית הפרסומות בבריטניה נוטה צעירה משמעותית מהאוכלוסייה הכללית. ומעסיקה רק 5% מעל גיל 55. דנסטו בריטניה החליטה להתנגד למגמה ולהתמודד עם גילאיזם הן בפרסום והן בשיטות העבודה שלה. "מתן עדיפות, משיכת ושימור של אנשים בזמן שהם בדרך כלל בוחרים לקחת את הקריירה שלהם לכיוון אחר", אומרת אן סוול, מנהלת האנשים הראשית של דנסטו, "זה לא רק הדבר הנכון לעשות אלא שזה גם הגיוני לעסקים להחזיק בכישרון, בידע ובניסיון העצום של הקהילה הזו."

55 השלבים של 5Redefined להכללה בגיל

כיצד להסתגל לאיזון הדורות של כוח העבודה הנוכחי שלך, ולשקף טוב יותר ולהגיב לצרכים של דמוגרפיה מזדקנת של לקוחות? להלן חמש ההצעות שלהם:

1. היו פעילים מוטים - הבן את רמת הטיית הגיל שקיימת בארגון שלך. לספק הכשרה ותובנות, לנקוט בפעולה כדי לטפל בסטריאוטיפים שלא במקומם ולהכיר בהשלכות הבלתי רצויות של התמקדות יתר בתחומי גיוון אחרים.
2. להגמיש את הערעור- עודדו אנשים להישאר זמן רב יותר בכוח העבודה על ידי יצירת תפקידים גמישים הפונים למאגר הכישרונות מעל גיל 55. מתפקידים קבועים בשלושה או ארבעה ימים בשבוע, ועד להעסקה מחדש של אנשי מקצוע בדימוס לתקופות השנה בחוזים גמישים.
3. הרצון למיומנות - השקיעו בהכשרה טכנית ובמישור מחדש של קבוצת גיל זו - הן לעובדים הנוכחיים והן לעובדים חדשים. צור תוכניות המיועדות לקבוצת גיל זו או גיוס קבוצות של מעל גיל 55 לתפקידים מבוקשים הדורשים הכשרה טכנית או תעשייתית.
4. שנה נטייה - הפסק לגייס עובדים רק על בסיס ניסיון קודם והתאמה טכנית. התמקד במקום זאת במיומנויות רכות, התנהגות, מוטיבציה וקריטריונים של התאמה תרבותית. תמכו במנהלי גיוס כדי לבצע את המעבר הזה על ידי יצירת דרכים חדשות לגיוס והערכת כישרונות.
5. תעסיק את הגיל - הכירו את כוח העבודה הקיים שלכם מעל גיל 55 והיו פרואקטיביים לשאול אותם מה הם רוצים וכיצד תוכלו לתמוך בהם בצורה הטובה ביותר כדי להישאר עוסקים בעבודה לאורך זמן.

הגדרה מחדש של תרבויות למעלה או החוצה

הנושא הגדול יותר של איזון דורי בעסקים יהיה ציור מחדש גדול יותר של איך נראות קריירות של 60 שנה - ואיך הן מנוהלות. ההגדרה של היום להצלחה, התקדמות אנכית למעלה או החוצה שיורדת מקצה צוק בגיל מוגדר מראש, ייקח זמן להתיר ולבטל. ההשלכות מורכבות, מחישובי פנסיה ועד להודעות גיוס והזדמנויות פיתוח.

לינדזי סימפסון הופתעה לגלות שרוב בני ה-55 מעל גיל 50 שראיינה הרגישו שהם צריכים להחליף חברה אם הם רוצים לשנות תפקיד. אנשים הרגישו שהאופי התחרותי, כלפי מעלה והשאפתני של העסקה גרם למי שרוצה לקחת תפקיד פחות תובעני להתמודד עם חשדנות - או בוז. במקום להכיר בכך שהמוטיבציות של העובדים משתנות, והנהגים הפיננסיים והאישיים עשויים להיות שונים מאוד אחרי גיל XNUMX, כרגע זה לא מקובל ברוב התרבויות הארגוניות שמישהו יראה שהוא מוריד את הרגל מהדוושה. הורדת שעות או מעבר מטה לתפקיד פחות בכיר כדי להתמקד בתחומים שהם נהנים מהם זה נדיר ועדיין לא מובן.

"אנחנו מאמינים שאם אין לך אסטרטגיית גיל, אין לך אסטרטגיית צמיחה", אומר סימפסון. "אז אנחנו עובדים עם חברות כדי להבין את ההשפעה של אוכלוסייה מזדקנת דרך שלוש עדשות - עמית, לקוח וחברה." זה לא סוגיית גיוון או נושא לניהול משאבי אנוש, היא מתעקשת. על ה-C-suite להבין ולהעריך את ההשפעה שמגמת המגמה של הזדקנות האוכלוסיות מציגה על העסק שלהם.

עד שנבין ונשלב טוב יותר את המציאות והמניעים של חצי מהשוק וחצי מהכישרון, נצלע כלכלית על רגל אחת. אבל חברות מובילות מתחילות להראות את הדרך. מי הבא בתור?