כמובילי ייצור, אנו מבלים חלק ניכר מזמננו במחשבה כיצד נוכל לפתור בעיות דוחקות באמצעות המערכות המתקדמות ביותר העומדות לרשותנו.
אז, אני מתלהב מגישה לתרבות ארגונית ולהכלה שהיא בהחלט לואו-טק. הוא מביא ספרות - סיפורים קצרים ממדע בדיוני לדת וכל מה שביניהם - לרצפת הייצור, ועם תוצאות נהדרות. הגישה מגיעה מעמותה בשם נקודת השתקפות שפנה למדע כדי להמציא תוכנית שבה אנשים מכל הרמות של הארגון מתכנסים לדיונים קלים שנועדו לבנות תרבויות טובות יותר וצוותים חזקים יותר.
"אנחנו מאמינים ביסודו", אמרה לי אן קוואל סמית', המנכ"לית של Reflection Point, לאחרונה, "שארגונים שמשקיעים בקשרים בין עמיתיהם הם אלה שבאמת יכולים למנף חדשנות, הם משתפי פעולה טובים יותר ובסופו של דבר מסוגלים להיות יותר מכיל - וביצועים טובים יותר - מארגונים שלא".
ומחקרים תומכים ברעיון הזה, ומראה שחברות שמעניקות פרס הכללה בכל הרמות, כולל מגוון רקע ומגדר, פועלות ברמות ביצועים גבוהות יותר. לפי חברת המחקר והייעוץ הטכנולוגי גרטנר, למשל, צוותים מכילים שיפרו את הביצועים ב-30 אחוזים בסביבות מגוונות. ובכל זאת בלבד 27 אחוזים מהמנהיגים אומרים שהכלה היא חלק חזק מהתרבות והערכים שלהם.
עם ההימור גבוה במיוחד עבור יצרנים בסביבת ההפעלה התחרותית והכאוטית של ימינו, ראיתי כמה חשוב למצוא דרכים חדשניות לבנות תרבויות במקום העבודה שבהן אנשים מרגישים כלולים ורוצים להצטרף - ולהישאר.
גישת נקודת השתקפות
במשך כמעט חצי עשור שעבדתי עם Reflection Point ב-MAGNET, חברת הייעוץ לייצור ללא מטרות רווח בצפון מזרח אוהיו, ראיתי מקרוב כיצד הגישה החדשנית שלהם סייעה לקרב את הצוות שלנו ולהקנות תרבות תוססת, פרודוקטיבית ומכילה יותר. .
הדיונים הקבוצתיים של Reflection Point, המתמקדים בסיפורים קצרים, לוקחים שיחות בין עמיתים מחוץ למחסום היום-יום ולמקום שבו המחסומים שבדרך כלל קיימים בין חברי הצוות נוטים לרדת. על ידי שימוש במנחים מקצועיים כדי לעורר נושאים ראויים, הדיאלוגים הללו מאפשרים לאנשים להשיל את הדינמיקה של מקום העבודה ולהגיע כמי שהם באמת.
חברות ייצור מטבען הן מקומות היררכיים מאוד, אבל במהלך מפגשי Reflection Point, כל אדם מהמנהל של c-suite ועד לעובד המחסן נמצא באותה רמה, רק בני אדם מביאים לדיון את הרקע המגוון שלהם וחוויות החיים שלהם.
"הגישה שלנו מאפשרת לאנשים לראות היכן יש להם דברים משותפים, אבל היא גם נותנת לאנשים הזדמנות לקחת צעד אחורה ולומר, 'וואו, יש באדם הזה הרבה יותר ממה שהבנתי', כי אולי הם רק עברו אותם במסדרון פעם או פעמיים", אומר קוואל סמית'.
מנחים שעברו הכשרה מיוחדת בוחרים בקפידה סיפורים על סמך יעדים ארגוניים, ולאחר מכן מנחים שיחות כדי להעלות ולעבור בעיות ספציפיות המעכבות את הצוותים. כאשר מחסומים היררכיים רגילים נשטפים, שיחות אלו מובילות לקשרים משמעותיים שנשפכים אל היום-יום. "זה יותר מסתם קידום מערכות יחסים טובות", אומר קוואל סמית'. "זה עוסק בבניית הכישורים של אינטליגנציה קולקטיבית: הקשבה בענווה, שאילת שאלות טובות, אתגר להנחות יסוד, אי הסכמה עם כבוד והרחבת מעגל האמפתיה".
העובדים מרגישים יותר בנוח לדבר, בעוד שהצוות כולו מקבל תחושת שייכות גדולה יותר. בדוגמה עדכנית, קובאל סמית' נזכר באישה שהייתה ראש תחום השיווק בחברת הנדסה, שמעולם לא הרגישה שהיא יכולה לשקול משהו מחוץ לתחום הספציפי שלה. אבל אחרי כמה פגישות של נקודת השתקפות שבהן שיתפה ושאלה שאלות בקרב עמיתיה, זה התחיל להשתנות.
"נקודת השתקפות הופכת לשטח תרגול לשיחות שצוותים רבים צריכים לנהל - בניית ביטחון ויצירת מקום לרעיונות שלעתים קרובות אינם נאמרים", אומר קוואל סמית'.
טיפוח הכלה
אחד ההיבטים המדהימים של התוכנית הוא היכולת שלה להפגיש אנשים מכל מיני רקעים כדי לדון בנקודות המבט שלהם על העולם ומקום העבודה בסביבה שאינה שיפוטית. כאשר ארגונים רוצים לטפח הכלה, הצוות של קוואל סמית' יציג סיפורים הניזונים לדיונים עמוקים על גזע ושוויון.
התוכנית האהובה לאחרונה היא של הסופרת Chibundu Onuzo, סיפור קצר על אישה ניגרית צעירה שרוצה ללכת לבנקאות, ומקבלת הוראה על ידי מנטור, אישה שחורה מבוגרת, לשנות דברים כמו שיערה, שמה, והדרך שבה היא מתלבשת כדי לעשות את זה בעסק.
"הסיפור הוא באמת על ההתמודדות הפנימית שלה עם איך לשמר את האותנטיות שלה מול ההוראה לשנות כל כך הרבה מהדברים שהפכו אותה למי שהיא הייתה", אומר קוואל סמית'. מהסיפור הזה, אומר קוואל סמית', צומחות שיחות שימושיות רבות על גזע ומקום העבודה, ההומוגניות של העובד ה"אידיאלי" ודברים כמו חונכות וברית. הם גם מאפשרים למנהיגים להעריך מה עוד הם יכולים לעשות כדי לגרום לכל העובדים להרגיש רצויים.
למה זה חשוב ליצרנים
כפי שהדברים נראים היום, 80 אחוז מעובדי הייצור הם לבנים, על פי הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה של העבודה. עם כישרון בפרמיה של כל הזמנים, חברות כבר לא יכולות להרשות לעצמן להתעלם כל כך הרבה ממאגר הכישרונות. גיוס וקידום גיוון זה לא רק הדבר הנכון לעשות, זה הדבר החכם לכל מי שרוצה לזכות בתחרות החריפה על הכישרון של היום. זה אומר שהחשיבה שלנו והתרבויות שלנו חייבות להשתנות.
לכן אני כל כך מתלהב מגישת נקודת השתקפות. הכניסו אנשים לחדר ובאמצעות סיפור משותף, אפשרו לכולנו לראות את האנושות שלצדה אנו עובדים, להראות את עצמנו בצורה מלאה יותר, ודרך הקשרים הללו להרגיש מוערכים יותר עבור מי שאנחנו.
זו דרך לעבור צעד מעבר למנגל הקיץ או ה-happy hour הרבעוני ולטפח מערכות יחסים שחשובות באמת. והחלק הכי טוב? זה עובד (ולא רק בייצור - על פני תעשיות). נתוני הסקר מלפני ואחרי התוכנית מראים שיפורים בקשר חברתי, בטיחות פסיכולוגית ושייכות, הזזת המחט משמעותית בתחומים כגון: "אני מרגיש בטוח לקחת סיכון בארגון הזה" או "אני יכול לדבר למרות שאני יודע שאחרים לא מסכימים."
"הרבה מהמקומות שבהם מאמצי הגיוון נכשלים הוא אם אתה לא משקיע השקעה מקבילה בהכלה ובשיתוף פעולה, אל תיתן לאנשים מקום להביא את האני הטוב ביותר שלהם", אומר קוואל סמית'. "עם שיעורי השחיקה שאנו רואים במקום העבודה בימים אלה, חובה על כולם למצוא דרכים לגרום לאנשים להרגיש מוערכים ורצויים, כי אם הם לא מרגישים מוערכים ורצויים, הם יצביעו ברגליים. ."
בעבודה שלי, אני רואה הרבה יצרנים נאבקים עם "מאיפה להתחיל" בכל הנוגע לבניית תרבות, גיוון והכלה. המציאות היא שאין "דרך אחת נכונה" לגרום לשינוי לקרות. זה דורש הרבה גישות שונות והרבה עבודה קשה. העצה הכי טובה שאני יכול לתת היא פשוט להתחיל. התחל איפשהו, תמשיך הלאה והיה עם ראש פתוח. מעולם לא תיארתי לעצמי שדיון בסיפורים יעזור לצוות שלי לעבוד טוב יותר ביחד - אבל זה בדיוק מה שקרה.
מקור: https://www.forbes.com/sites/ethankarp/2022/07/28/for-manufacturers-a-key-to-culture-and-inclusion-could-come-from-an-unlikely-place- סִפְרוּת/