משרדי משפחה יכולים ללמד את הבנקים בבריטניה דבר או שניים על בונוסים ללא תקרה

מכיוון שהמיני תקציב של בריטניה, המיני התקציב השני והתקציב המלא הקרוב נחשפים מכל הכיוונים, יש דבר אחד שכולם מדברים עליו והוא בונוסים של בנקאים.

למרות הפחתות המס שבוטלו, קנצלרית נוספת הודח מהקבינט ומכסת אנרגיה לשנתיים, בהיותה לא מוגבלת, דבר אחד שנשאר איתן על סדר היום הוא ההחלטה להפוך את המכסה הרגולטורית על בונוסים במגזר הבנקאי בבריטניה ובשאר המדינות. הממלכה שואלת מדוע.

בעוד בריטניה מנסה לענות על השאלה הזו, אנו חוקרים כיצד בונוסים ללא תקרה כבר עובדים ב-Family Offices ואת הלקחים שניתן ללמוד לבנקים לאחר שעברו.

המהלך הוצע על ידי הקנצלר לשעבר קווסי קוארטנג במטרה להפוך את לונדון לאטרקטיבית יותר עבור בנקים גלובליים ועבור עובדים על רקע מה שמתואר באופן נרחב כמחסור בכשרונות. הוא גם חושב להציע תמריצים ארוכי טווח לאנשי מקצוע בנקאי קריטיים, משהו ש-Family Offices יודע דבר או שניים עליו.

פרסומת

פמילי אופיס אינם מוסדרים, לפיכך, וגם לא הפיצויים שלהם. זה מאפשר לחלק מאנשי המקצוע של Family Office ללכת משם עם כמויות עושר יוצאות דופן מדי שנה, ובתמורה, זה שומר על Family Offices בחיים.

82% מהמנהלים של Family Office מקבלים בונוס ביצועים. אמנם זה יהיה שונה מ-Family Office ל-Family Office, אבל לא קיימת מכסה רגולטורית ובהתבסס על המחקר השנתי שלנו, מצאנו שמנהל ההשקעות הממוצע מקבל 31% - 50% מהשכר שלו כבונוס בבריטניה בזמן שהוא נמצא ב- בארה"ב, זה לרוב יושב על רף 100%. עבור מנכ"לים ומנהלים, נתון זה עומד על בין 51% ל-75% מהשכר השנתי. המשמעות היא שמנהלי מערכות מידע בדרך כלל יוצאים משם עם יותר מ-792,000 דולר בארה"ב בעוד שמנכ"לים בבריטניה מרוויחים כ-612,500 דולר בשנה.

ייתכן שהנתונים הללו אינם גבוהים כמו אלה שרואים כיום בבנקי השקעות, אבל ב-Family Offices, כסף הוא לא הכל. למרות ההתפארות בכמה מהעושר הגדול ביותר בעולם, עבודה ב-Family Office היא לעתים רחוקות מאוד קשורה לפיצוי שאתה מקבל. בעוד שפיצוי חייב להיות מודד וסטנדרטי ולעתים רחוקות מאוד הוא נמוך, לרוב מדובר ביכולת להשפיע יותר - עבודה בצוות אינטימי עם נזילות בלתי מוגבלת כדי להשיג מטרה משותפת לטווח ארוך.

פרסומת

עבודה ב-Family Office מציעה גם אבטחה ללא תחרות, שראינו בעקבות המגיפה כאשר בנקי ההשקעות משכו שבוע של 100 שעות בניסיון להשיב כל תקווה לבונוס בתקופה המכונה בגדול "תגובת נגד" בזמן שאנשי המקצוענים של Family Office הלכו. משם עם 100% אם לא 200% מהשכר השנתי שלהם בעונת הבונוס סגרה שנה מוצלחת עבור Family Offices.

זה גם לא אומר שהנתונים הממוצעים שניתנו לעיל מייצגים כל Family Office. אנו עובדים עם Family Office שבו מנהל ההשקעות הראשי מקבל משכורת בסיסית של למעלה מ-2 מיליון ליש"ט בשנה ללא כל בונוס או תמריץ נוספים. יש לו מבנה בונוס מאוד מריטוקרטי כדי לתגמל את כל הצוות שלו.

הוא אמר: "מבנה הבונוס שלנו פשוט. היא אינה תלויה בהצלחתו של קבוצת נכסים בודדת ואינה שונה בהתבסס על האופי הנזיל/הבלתי נזיל של הנכס. כל עובד יכול לקחת הביתה 100-200% מהשכר שלו כבונוס בכל שנה, תלוי בתשואה הפוכה ובביצועים האישיים שלו. אנו אומרים שזה לפי שיקול דעת מכיוון שאנו מגדילים את הנתונים לעתים קרובות כדי להבטיח שהם יוצאים משם עם יותר ממה שהמטריקס מציע. השנה כל עובד בודד יצא משם עם 150-200% מהשכר השנתי שלו ואנו מאמינים שהמנטליות של 'תחלק את הקופה' היא זו שהעניקה לנו צוות נאמן וחדור מוטיבציה".

פרסומת

בסופו של דבר, בונוסים ללא תקרה משמשים כדי להניע, לערב ולהטמיע אנשי מקצוע קריטיים ב-Family Office, אך הם אינם משמשים בנפרד. הכלי החשוב ביותר, ואחד שהבנקים יכולים ללמוד ממנו, הוא תוכנית תמריצים ארוכת טווח (LTIPעצה
) וכיצד מעל כל סוג של בונוס מסורתי, כאשר הוא מיושם ביעילות, יכול לערב צוות, ליישר אינטרסים ולתמרץ אותם להישאר בתוך הארגון שלך כל עוד הם יכולים - משהו ש-Family Offices דורשים כדי לשרוד ומשהו שהבנקים יוכלו להרוויח ממנו. אחת הסיבות שציינה למעשה קוורטנג כדי לדחוף קדימה את המהלך הזה, שכן משכורות בסיס גבוהות ובונוסים נמוכים יוצרים גוש עובדים ומגדילים את העלויות עבור הבנקים הבריטיים.

LTIPs נמסרו באופן מסורתי בצורה של נתח ביצועים, אך התפתחו בעולם של Family Offices כדי לשלב שורה שלמה של תגמולים כולל ריבית נישאת, אופציות למניות, הזדמנויות להשקעה משותפת, הלוואות נסלחות והשקעות מותאמת. אנשי מקצוע עם מבני תגמול לטווח ארוך יותר מרוצים ומונעים להצליח ב-Family Office שלהם, ולפי סקר Agreus שנערך לאחרונה, מאמינים ש-LTIPs הם הרבה יותר חשובים מכל פיצוי שנתי כספי מכיוון שהוא עוזר להם להרגיש מוערכים.

LTIPs גם הוכחו כמועילים במיוחד במהלך המגיפה, כאשר מגוון גורמים הקשו מאוד על בונוסים מתגמלים.

COVID-19 לצד הדחיפה להנפקות בכמה מהשווקים המתעוררים, דור חדש של עושר, התמקדות ב-ESG ומודעות מוגברת לנכסים דיגיטליים כמו מטבעות קריפטוגרפיים, כל אלה אילצו את Family Offices לגוון עוד יותר. למרות שהופך את מרחב ההשקעות למעניין הרבה יותר, זה סיבך עוד יותר את האופן שבו Family Offices מתגמלים מקצועני השקעות, במיוחד כשמדובר בבונוסים.

פרסומת

מקצועני ההשקעות של Family Office בראשותם של מנהלי השקעות ראשיים אחראים למגוון רחב של נכסים בניהול. כל אחד מהנכסים הללו מחייב מערך דרישות ייחודי החל משך הזמן, המחויבות והתרומה הכרוכים בכך, מערך המיומנויות וההתמחות הנדרשת ורמת הסיכון שהיא מצריכה. הם גם נושאים גורמים ייחודיים המשפיעים על רמת התשואה והיכולת למדוד את התשואה מתשואות תקופת ההחזקה, האינפלציה והריבית לביקוש ולצמיחה כלכלית. כל קבוצת נכסים דורשת גם אמת מידה שונה, שכפי שאנו יודעים כיום הוא יותר ממחצית מהזמן מבוסס על אינדקסים, תעשיות, אזורים ומדינות שונות.

כל האידיוסינקרטיות הללו הופכות את הערכת שווי הנכסים למשימה אינדיבידואלית ומייגעת, אך הענקת בונוס על סמך הערכות השווי הללו כמעט בלתי אפשרית ורק החריפה בעקבות המהלך לגיוון נוסף, כמו גם מגמות גיוס השקעות האחרונות.

כל האמור לעיל סיבך עוד יותר את השיחה סביב בונוסים וכתוצאה מכך, משרדי משפחה אימצו שלושה כללים חדשים במהלך המגיפה. אלו כוללים:

1) המהלך להגדלת הבונוסים לפי שיקול דעת בהתבסס על ביצועי הקרן הכוללים

פרסומת

2) הצגת LTIPs עבור אנשי צוות קריטיים, לא רק בצד ההשקעות של העסק

3) דגש על שימור ויצירת עושר

בעוד בנקים אינם יכולים לפעול לפי ההנחיות המדויקות שנקבעו על ידי Family Offices, כל עוד הם מטמיעים LTIPs ובונוסים ללא תקרה עם מדדי ביצועים מרכזיים ברורים ומתואמים, הם יכולים להשתמש במבנה התגמול הזה כדי למשוך ולשמר את הצוות תוך יצירת תרבות ארגונית מוצלחת ומריטוקרטית אשר הוא תחרותי יותר מטבעו ומבטיח שכל עובד שואף להגיע לאותה מטרה.