הבוסים לא מודעים למה העובדים באמת מתפטרים. הנה מה שהם צריכים לדעת

"ממש אני," חבר שלח לי DM לאחרונה. ההודעה צורפה לציוץ של סיפור שכתבתי על איך מחפשי עבודה להוטים להשיג הופעות חדשות לפני שהנוף הכלכלי הסוער יהפוך לא ודאי עוד יותר.

הייתי די בהלם - לחבר הזה יש עבודה טובה. שכר טוב. מודה, עברה שנה או יותר מאז שדיברתי איתו ארוכות - חיים ברחבי הארץ אחד מהשני יעשו את זה. האם פספסתי עדכון משמעותי (אומלל?) בקריירה? האם הוא פוטר? לעזוב את עבודתו בגלל התשישות הנפשית של המגיפה? זה לא היה מחוץ לתחום האפשרויות; זה קרה ליותר מכמה חברים. או שאולי הוא התגרד להימלט מסביבת עבודה רעילה?

מסתבר שהוא עדיין נמצא במהדורת החדשות הבולטת שבה הוא עבד במשך חמש שנים. וכמו אמריקאים רבים, הוא מחפש את ההופעה הבאה שלו.

חבר שלי אומר שהוא מרגיש לא מוערך, מקבל שכר נמוך ועובד יתר על המידה. הוא מרגיש שהוא גדל מהעבודה שהוא עושה, והוא מחכה להזדמנות הנכונה להניע אותו קדימה אל שטחי מרעה קריירה ירוקים יותר.

קו החשיבה הזה כנראה מרגיש מוכר להרבה אנשים שראו את עמיתיהם עוזבים לתפקידים חדשים במהלך שוק העבודה החזק הזה. במקביל, מנהלים נלחצים על זרם העובדים שעוזבים ארגונים בהמוניהם. במאי, 4.3 מיליון אמריקאים עזבו את עבודתם, וממשיכים במגמת "ההתפטרות הגדולה". והיה קשה למעסיקים למלא את התפקידים הפתוחים שהמתפטרים הגדולים יוצרים. בסוף מאי היו 11.3 מיליון משרות פנויות בארה"ב, ומספר הגיוס השתנה מעט מחודש לחודש ועומד על 6.5 מיליון. נוסף על כך, כל הגיוס הזה יקר: חברות בדרך כלל להוציא $4,700 בעת גיוס למלא תפקיד אחד פתוח.

האם לא יהיה קל יותר אם חברות פשוט יעשו את המאמץ לשמור על העובדים הנוכחיים שלהן מאושרים? בטח שבמקרים מסוימים, הבאת כישרונות חדשים יכולה להחיות ארגון מחדש. אבל זה לא הולך כל כך טוב עבור חברות אמריקאיות לאחרונה. במקום זאת עובדים מנוסים יוצאים מדלת ולוקחים איתם את הידע המוסדי שלהם.

הסיפור ממשיך

ובכל זאת, אפילו כשמיליוני עובדים הודיעו, לחברות אין ממש הבנה מדוע עובדים מתפטרים, אומר ביל שנינגר, שותף בכיר ב מקינזי ושות', שהיה שותף בכתיבת דו"ח על האופן שבו ארגונים יכולים להתמודד עם שחיקה תוך משיכת ושימור כישרונות. בסקר, מעסיקים ציינו פיצויים, איזון בין עבודה לחיים ושחיקה כסיבות לעזיבה של העובדים. בעוד שלעובדים היו חששות אלה, על פי מקינזי בדיווח, שלושת הגורמים המובילים שהם נתנו היו: אי הרגשה מוערכת על ידי הארגון שלהם, אי הרגשה מוערכת על ידי המנהל שלהם, ואי הרגשה של שייכות בעבודה.

כסף הוא ללא ספק המניע העיקרי לעבודה, והגדלת השכר יכולה להשפיע אם מישהו מחליט לבצע שינוי בעבודה. עדיין מנהלים צריכים להפסיק לזלזל איך עובדים להרגיש. תחושת שייכות, הישג ואתגר חיובי בעבודה שלך הם "עדיין חשובים מאוד", אומר שנינגר. "אפשר אפילו לומר יותר חשוב."

מנהלים צריכים "לעטוף את הראש סביב הרעיון שדינמיקת הכוח שונה עכשיו ממה שהייתה אי פעם", הוא טוען. "האדם בא ראשון; אז זה העובד".

אז מה חברה לעשות כשעובד מאס ושרוף מחפש בגעגוע הזדמנויות עבודה אחרות -ובפוטנציה תוספת שכר של 6.4%.?

אם עובד הגיע לנקודה שבה כבר יש לו הצעת עבודה חדשה ביד, ייתכן שזה כבר מאוחר מדי. במקום זאת, המנהלים יטיבו לעשות זאת קח את הזמן לשקול כיצד להשקיע מחדש ב עובדים שנשארים עלולים להשפיע על השימור - ועל מקום העבודה שלהם.

"עובדים רבים אומרים יותר ויותר, 'תראה, אני צריך לדעת שיש דרך ארוכה בשבילי לכאן'", אומר שנינגר.

זה לא תמיד חייב להיות קידום בחצי השנה הקרובה. אפילו הגמישות לעשות עבודה משמעותית מחוץ לאופייני לעובד משימות יומיומיות, מגיעות דרך ארוכה, אומר שנינגר. זה יכול להיות עבודה על מגוון פרויקטים, השקת יוזמות, שיתוף פעולה בחברה כך שהם מרגישים שהם יותר מסתם גלגל שיניים בהגה.

אנשים לא רוצים שיתייחסו אליהם כמו רובוטים, אומר שנינגר.

"זה צריך להיות שלא כל יום העבודה שלך מושקע במשימות", הוא אומר. "לחברות יש בהחלט את היכולת לעשות זאת."

באשר לחבר שלי, עד כה הוא דחה כמה הצעות שלא התאימו מבחינה יצירתית או כספית. הוא עדיין מחפש את התפקיד הנכון, אבל הוא גם יודע מה ישאיר אותו מאושר בעבודה הנוכחית שלו: אתגרים חדשים, חלוקה מחדש של עומס העבודה שרכש כשעמיתים אחרים עזבו, כמו גם העלאה שלדעתו משקפת את הערך שלו למדי. החברה.

אני מקווה שהבוסים קוראים.

סיפור זה הופיע במקור Fortune.com