8 דברים שחברות טועים לגבי עבודה היברידית - וכיצד לעשות זאת נכון

עבודה היברידית היא העתיד וארגונים נאבקים להבין כיצד להתקדם תוך שימור ושיתוף העובדים שלהם.

למרבה הצער, הנחות ואמונות מוטעות נפוצות. חברות טועים בכמה דברים לגבי איך להחזיר אנשים, מה מניע עובדים ומה יהיה הכי חשוב ביצירת החוויה ההיברידית הטובה ביותר.

יש המון דוגמאות שבהן חברות הכתיבו תאריך שבו אנשים יחזרו ועובדים הצביעו ברגליים - כשרק 30% עד 50% מהאנשים באמת הופיעו. יחד עם זאת אנשים רבים מוכנים לחזור — אבל למשרדים טובים יותר ממה שהם עזבו. בסופו של דבר, חברות חייבות להכריח אנשים לחזור, לא לשכנע אותם.

מה לא בסדר ואיך להיות צודק יותר

למרות שלא עשו דברים בצורה מושלמת, החדשות הטובות הן שלחברות אכפת מספיק כדי לנסות להבין את זה. הנה מה הם טועים וכיצד הם יכולים להיות צודקים יותר.

מס' 1 - היברידית היא או-או

העיתונות הפופולרית קבעה סתירה שקרית הטוענת שעבודה מהבית או ממקומות מרוחקים היא הטובה ביותר, או, מצד שני, משרדי ויכוח הם הטובים ביותר. אבל זה ויכוח חסר משמעות. עבודה היברידית יכול להיות הטוב משני העולמות- באמת גם וגם.

חברות ועובדים למדו הרבה על מה עובד בזמן העבודה מהבית ומה לא. ותובנות אלו יכולות לעזור לעורר יותר גמישות ובחירה לגבי המקום שבו אנשים עובדים וחוויות משרדיות טובות יותר כשהם נכנסים.

מס' 2 - פיצוי ועבודה מרחוק מספיקים

כמו מהפכת הכישרונות בעיצומה וכשאנשים עוזבים מקומות עבודה בהמוניהם, חברות מסוימות מגדילות את השכר והופכות עבודה מרחוק לזמינה יותר. אלו חדשות טובות לעובדים, אבל זה לא יספיק. ארגונים עושים את הטעות שהם מאמינים שתגמול ועבודה גמישה יניעו אנשים להצטרף או להישאר עם הארגון שלהם. אבל יש צורך בתמונה רחבה יותר.

עובדים מודאגים ממשוואת ערך הוליסטית החורגת ממרכיבי התגמול והעבודה מרחוק. הם רוצים מנהיגים שנותנים להם השראה, ועמיתים שמעריכים אותם. אנשים רוצים תרבויות המספקים כיוון ומעורבות וכן אחריות ברורה ויכולת הסתגלות.

קחו למשל את אוונה, עובדת ארוכת טווח שפרשה לפנסיה מוקדמת כי היא פשוט לא הרגישה יותר מחוברת לעמיתיה. היא קיבלה שכר טוב ואהבה את הבחירה המורחבת של היכן תוכל לעבוד, אבל הרגישה חלל בחוויה שלה - בהתבסס על ריחוק מעמיתיה ו- הרעה בתרבות החברה שלה. חברות יצטרכו לשקול מרכיבים מרובים של מה שהופך את העבודה למתגמלת עבור אנשים - ולהתכוון לשיפור.

מס' 3 - אנשים לא רוצים לחזור למשרד

הנחה נוספת שמנהיגים וארגונים מניחים היא שאנשים לא רוצים לחזור למשרד. למרות כמה מהכותרות המזעזעות או המעצבנות המבוססות על מדגם קטן של משיבים, אנשים כן רוצים לחזור. אולי הם לא רוצים להיות במשרד כמו שהיו שם קודם, ואולי הם לא רוצים לחזור לחוות קוביות - אבל הם, למעשה, רוצים להיות במשרד במידה מסוימת.

באופן ספציפי, אנשים רוצים לחזור כדי לעבוד טוב יותר כאשר פרויקטים דורשים אינטראקציה פנים אל פנים. והם רוצים לחזור בשביל האנרגיה וההדבקה הרגשית הנובעת מהימצאות במקומות יחד עם אחרים הפועלים למטרות דומות. הם רוצים לחזור כדי שיוכלו להתחבר למנהיגים, לבנות הון חברתי ולהקים מחדש קשרים עם עמיתים לעבודה. הם מעריכים את ההזדמנות להצמיח את הרשתות שלהם ולפתח את הקריירה שלהם.

יש אנשים שגם רוצים לחזור כי הם מעריכים את המרחק בין הבית לעבודה - ורוצים להקים מחדש יותר גבול בין השניים. ועבור רבים, המשרד הוא מקום בו הם יכולים להתרחק מהסחות הדעת של הבית, ולבצע את העבודה בצורה יעילה יותר. בנוסף, אנשים רוצים לחזור בשביל הגירוי וההשראה הנובעים ממגוון השגרות וההגדרות שלהם, ומהשהות ביחד עם הקהילה שלהם.

#4 - המשרד לא צריך להשתנות

טעות נוספת שחברות יכולות לעשות היא ההנחה שהמשרדים שלהן לא צריכים להשתנות. אם אנשים עזבו את המשרדים שלך לפני שנתיים, החזרה עשויה להרגיש כאילו אפוקליפסת הזומבים החלה. הלוח עם ההודעה "יום פטריק הקדוש שמח 2020" או כוסות הקפה הריקות שנותרו על השולחנות יהיו ניקוז אנרגיה.

העבודה השתנתה מהיסוד - ו גם המשרד חייב להשתנות. אנשים עושים שיתוף פעולה מרחוק יותר וזקוקים לטכנולוגיה ולמרחבים טובים יותר במשרד כדי לתמוך בכך. אנשים מצפים גם למקומות עבודה שמתייחסים לרווחתם עם מרחבים להתחדשות ומפגשים חברתיים, ואשר כוללים אור יום, נופים ואלמנטים טבעיים. הם מקומות תובעניים שתומכים בהם פיזית, קוגניטיבית ורגשית, ומעניקים להם תחושה של קהילה.

אנשים צריכים ומצפים למשרדים שתומכים בהם בכל הדרכים שבהן הם עובדים במהלך היום - לא רק בעבודה המשותפת שלהם, אלא בעבודה הדורשת פרטיות גם כן. חברות נבונות הופכות את המשרד לאבן שואבת, במקום להסתמך על מנדטים.

#5 - המשרד מיועד (רק) ליצירת קשרים חברתיים

טעות נוספת שארגונים עושים כשהם מתכננים עבודה היברידית היא בהנחה שאנשים יעשו עבודה ממוקדת בבית מגיעים למשרד רק כדי להתרועע או לשתף פעולה. במציאות, העבודה נקלעת לצמות לאורך כל השבוע וזה יום נדיר שבו עובד רק עושה עבודה ממוקדת או משתף פעולה באופן בלעדי.

בנוסף, קצר רואי להאמין שכל אחד יכול להתמקד ביעילות בבית. למרות שאנשים עשו כמיטב יכולתם להסתגל במהלך השנים האחרונות, עבור חלקם קשה לעשות דברים בבית. ילדים, חיות מחמד או הסחות דעת של הבית עלולים להפריע, ואנשים רוצים שהמשרד יתמוך בעבודה פרטית, עבודה מהורהרת ועבודה ראש למטה כאשר הבית שלהם אינו מציע את הסביבה האידיאלית למאמץ מסוג זה.

#6 - בחירה מוחלטת היא הגישה הטובה ביותר

ארגונים מסוימים עשו גם את הטעות בכך שהם מספקים יותר מדי בחירה לגבי היכן, מתי ואיך אנשים עובדים. במקום להציע אוטונומיה עם נטישה, כמה מעקות בטיחות עוזרים לעבודה להיות חלקה ויעילה יותר. אם לכולם יש שליטה על לוחות הזמנים שלהם, יהיה קשה לתאם לוחות שנה. גישה טובה יותר היא שחברות יציעו כמה קווים מנחים רחבים כמו כמה ימים אנשים יהיו במשרד, כדי שאנשים יוכלו לתכנן בתוך החלונות האלה.

בנוסף, חברות יכולות להציע לצוותים לתכנן את התהליכים שלהם, כך שהם יכולים להיות מכוונים לגבי מתי כולם יהיו במשרד ביחד - ואיזה חלקים בפרויקטים שלהם נהנים מנוכחות פנים אל פנים, מרחוק לגמרי או היברידית. בנוסף, מנהיגי צוותים יכולים לתאם יחד אם עבודת הצוותים שלהם מצטלבת. כאשר מנהיגים עוזרים להקל על לוחות זמנים ומקצבי עבודה, זה יכול להקל על חברי הצוות להסתנכרן.

#7 - זה לא כל כך קשה

בילוי זמן רב יותר במשרד יהיה מעבר משמעותי יותר ממה שחברות עשויות להאמין. בנוסף, עבור אנשים שעבדו במשרד לאורך כל הדרך, הדברים יהיו שונים גם כן - כאשר עמיתים לעבודה יחזרו והדינמיקה משתנה. מעברים קשים מכיוון שאנשים נוטים להפריז בהערכה על מה שהם יוותרו ולהמעיט בערכו של מה שהם ירוויחו בעתיד.

אנשים יזדקקו לתמיכה בביצוע המעבר חזרה ליותר זמן במשרד, וזו טעות להניח שזה לא עניין גדול. אנשים יצטרכו אמפתיה, וחברות יהיו נבונות לקחת בכוונה שלבים לניהול השינוי.

סלילת הדרך לאימוץ תדרוש הגדרת חזון והכוונה ברורים ממנהיגים בכירים שקישרו בין עבודה היברידית לתוצאות עסקיות, להציע הזדמנויות להדרגה של החזרה, לספק שפע של תקשורת, להבטיח שמנהיגים מדגימים את הדרך, לכוון מחדש אנשים ל- המשרד והניסיון בעבודה, מתן חסות לאירועים וכדומה.

מס' 8 - אתה חייב לקבל את זה נכון

ארגונים מכניסים את עצמם ללחץ לסדר דברים כשאנשים חוזרים - ממדיניות ושיטות עבודה ועד למקומות עבודה. אבל אף אחד לא יכול לסמוך על איך העבודה תשתנה ואיך הדברים יתנהלו.

חברות צריכות לדייק בכיוון, אבל להקים מערכות לאיסוף משוב, למדוד, לנטר ולבצע התאמות באמצע הקורס למקום ולשיטות העבודה. הגישה האידיאלית תהיה להתחיל עם משהו שעובד, ואז להיות מוכן ללמוד ולהשתפר.

בסכום

בגלל מהפכת הכישרונות, ההימור גבוה עבור חברות לנהל היברידיות ביעילות. אבל ארגונים חכמים לשקף את ההנחות שלהם ולהבטיח שהם לא מציבים גבולות מלאכותיים לכל מה שהם יכולים להשיג ביצירת חוויות עבודה שמעסיקות אנשים ומעוררים השראה.