5 דרכים להבטיח שלא

אם החברה שלך עדיין לא משתמשת בטכנולוגיית מעקב כדי לעקוב אחר העבודה שלך, כנראה שזה יקרה בקרוב, לפי הנתונים. אבל ניטור יכול לשחוק את האמון ולפגוע בתרבויות החברה השבריריות ממילא - ואולי הוא אפילו לא מודד את הדברים הנכונים.

ללא קשר לאתגרים, ארגונים רבים פונים לטכנולוגיית מעקב למדידת פרודוקטיביות, במיוחד כאשר עובדים רבים יותר עובדים מהבית. והמגמה הזו הופכת נפוצה יותר אצל כל מיני עובדים, אפילו כאלה שעבורם מעקב עשוי להיראות כמו מתיחה. כמרים המוחזקים למערכת נקודות על סמך מספר הפעמים שהם עושים צ'ק-אין עם מטופלים, או עובדים רפואיים שמעקב אחר נטילת הידיים שלהם הם רק ההתחלה. נראה כי השכיחות של טכנולוגיית המעקב, הפחתת העבודה האישית והלחץ על תוצאות החברה יצרו סערה מושלמת למעקב כדי להפוך לנורמה החדשה.

ההשלכות של היכולות והמערכות הללו – הן מכוונות והן לא מכוונות – הן משמעותיות, ולצמיחה בטכנולוגיית החישה יהיו השלכות מרחיקות לכת על הנורמות והמערכות החברתיות שלנו. איסוף נתונים אינו שלילי מטבעו, זה עניין של עד כמה חברות הן שקופות באיסוף מידע והבחירות שהן עושות לגבי אופן השימוש בנתונים.

שימוש נרחב במעקב

מגוון רחב של מעקב נפוצים, החל ממעקב דוא"ל, שיחות טלפון או הקשות ועד לספירת מספרי תגים למשרד. זיהוי פנים והקלטות אודיו ווידאו הופכים לדבר שבשגרה. ומעסיקים טוענים שהם צריכים את מערכות המעקב כדי לנטר את הפרודוקטיביות, אבל גם כדי להבטיח עמידה במדיניות או הגנה על נתונים רגישים. הם גם משתמשים בנתונים כדי לקבל החלטות עסקיות או לשפר תהליכים.

על פי מחקר של Top10VPN, הביקוש העולמי לתוכנות ניטור עובדים עלה ב-78% בינואר 2022, שזה הגידול הגדול ביותר מזה שנים, והביקוש גדל בהתמדה במהלך השנים האחרונות. מחקר של גרטנר גילה את זה בשלוש השנים הבאות, 70% מהחברות הגדולות ישתמשו בתוכנת מעקב. אַחֵר דוח מוערך 8 מתוך 10 מהחברות הפרטיות הגדולות ביותר משתמשות בו כיום.

אבל העובדים מתנגדים, לפי מחקר של בוקר להתייעץ אשר גילה שכמחצית מהעובדים הטכנולוגיים יתפטרו מעבודה, או יימנעו מלקבל עבודה חדשה אם ידעו שהמעקב מתרחש. מחקר נוסף מאת גרטנר גילה ש-10% מהעובדים מנסים להערים על מערכות מעקב כדי לרפא את הנתונים שלהם או לערער אותם.

הבעיה במעקב

יש הרבה בעיות עם מעקב, אבל זה עשוי להיות גם עובדת חיים קדימה - ומשהו שאנשים יצטרכו להתרגל אליו. בתוך עולם שבו הנתונים שלך נמצאים בכל מקום, מכשירים מקשיבים למילים שלך, מצלמות עוקבות אחר הפנים שלך ומערכות GPS יודעות את מקום הימצאך, מעקב ארגוני בכל מקום עשוי להיות בלתי נמנע.

אבל כמו כל כך הרבה דברים, זה לא מה, זה איך. אם חברות מתכוונות להשתמש במעקב או בניטור עובדים, יש דרכים להפחית את הפגיעה בתרבות ולשמור על אמון בתהליך.

מספר 1 - היו פתוחים

אמון בכל מיני מערכות יחסים- עם אנשים או עם ארגונים - בנוי על פתיחות כנקודת מוצא בסיסית. כתוצאה מכך, אם ארגון הולך להשתמש בתוכנת מעקב, כדאי ליידע אנשים על המעקב. בעוד שעובדים אולי לא ירצו שיעקוב אחריהם, כאשר זה נעשה ללא ידיעת העובדים, זה יכול לשחוק את האמון (אפילו יותר).

חברות יכולות לאזן בין הצורך באבטחה ובפרטיות על ידי חינוך אנשים למה הם אוספים מידע ושקופים ככל האפשר. אמון ותרבות חיובית מועצמים גם על ידי מתן יותר בחירה ושליטה - מתן אפשרות לעובדים לבטל את הסכמתם לאיסוף נתונים כאשר הדבר אפשרי. הודע לאנשים על מה עוקבים, והודיע ​​לאנשים מתי עוקבים אחריהם ובאילו תנאים.

אם המעקב נעשה למטרות תמיכה בעובדים או שיפור תהליכים, הפתיחות לגבי זה לא צריכה להיות אתגר. אבל אם המעקב מתרחש כאסטרטגיית גוטצ'ה - שבה המטרה היא לתפוס אנשים שמתנהגים לא בסדר או להעניש אותם - היחסים עם העובדים והתרבות ישלמו מחירים גבוהים.

מס' 2 - תהיו אמיתיים

חברות גם נבונות להכיר במגבלות של מערכות מעקב. הם עשויים להיות מסוגלים לספור הקשות, אך לא לפקח על המידה שבה עובד הוא שחקן צוות מעולה, או הדרכים שבהן עובד תורם לאמינות החברה באמצעות מתן שירות לקוחות יוצא מן הכלל. פרודוקטיביות היא תמונה קטנה, בעוד שביצועים (שכוללים כל מיני כישורים פחות ניתנים לכימות) הם התמונה הגדולה יותר.

ומערכות מעקב יעילות רק כמו ההנחות המניעות את האלגוריתמים. אם מערכת עוקבת אחר המהירות של עובד בקריאת מיילים, ייתכן שהיא לא אחראית על הצורך לרשום הערות או לשקף את תוכן האימייל. אם מערכת מודדת את אפקטיביות הפגישה על ידי ספירת מספר השכבות ההיררכיות (מנהיגים ומנהיגיהם) בפגישה, ייתכן שהיא אינה אחראית לתרבות שבה מנהיגים משתתפים או פעילים כראוי. קשה להתאפק מלקרוא לאפלטון, הפילוסוף הקלאסי שאמר שאם אנשים לא מבינים את הכלים שלהם, הם מיועדים להפוך לכלים של הכלים שלהם - חוכמה עתיקה ללא ספק.

מערכות מעקב גם נופלות בהתחשבות בעבודה שעובדים עושים כשהם לא מול המחשב שלהם. השעות שעובד מבלה בשיקוף על בעיה מחוץ לקו, מה שמוביל לפריצת דרך. או הזמן שעובד מקדיש לקריאה עסקית או ליצירת רשתות שחשובות לאפקטיביות, אך לא באות לידי ביטוי במהירות הקלט של מחשב נייד.

#3 - היה ברור

זה גם מועיל להיות ברור מדוע נעשה שימוש בטכנולוגיית המעקב, ולמסור את הציפיות לביצועים הנלוות לכך. לדוגמה, האם המעקב משמש לניטור פרודוקטיביות או להגנה על מידע החברה? בנוסף, כיצד ישמש אותו בביקורות ביצועים והחלטות לגבי שכר וקידום?

חשוב גם להבהיר את מרכיבי הביצועים מעבר למעקב. בנוסף להקשות, כיצד נמדדת התנהגות שיתופית? ואיך מיוחסים רעיונות חדשים או חידושים מבריקים לביצועים של עובד? לתת לאנשים לדעת לא רק מה חשוב, אלא גם מה חשוב כדי להניע אותם לגבי סוגי העבודה שיהיו המשמעותיים ביותר ויתרום להתקדמות הקריירה שלהם.

#4 - להיות ממוקד

חברות הן היעילות ביותר כאשר אנשים מעורבים, מקבלים השראה ומועצמים - לכן זה קריטי להבטיח שטכנולוגיית מעקב מספקת יתרונות לא רק לארגונים, אלא גם לעובדים. חלק מהמצב האנושי הוא הדדיות - כשאנשים מקבלים משהו, יש להם מוטיבציה לתת משהו בתמורה. שקול מעקב אחר כושר שבו אנשים נותנים באופן חופשי את הנתונים האישיים ביותר שלהם לחברות כי הם מקבלים משהו משמעותי בתמורה - נתונים על הבריאות שלהם שהם מוצאים שימושיים.

בשימוש במעקב עובדים, היה ממוקד כיצד עובדים יכולים להפיק ערך. כיצד מעקב לוח שנה עשוי לעזור לעובדים לקחת יותר חופש? באילו דרכים עשוי מעקב דוא"ל לגרום לתגמולים או בונוסים? ואיך נתונים של החלקת תגים עשויים לעזור לאנשים למצוא חברים במשרד או לתכנן את האירוע הקהילתי ביום שבו רוב האנשים נמצאים במשרד?

מס' 5 - תהיו אנושיים

כאשר ארגונים משתמשים במעקב, זה גם קריטי לפתח מנהיגים שיכולים להשתמש בנתונים בדרכים בונות. אם נעשה שימוש בנתונים למיקרו-ניהול או לאיום, זה בהחלט ייצור אווירות שבהן אנשים אינם בוטחים בהם ושבהם חסר להם מוטיבציה או מעורבות. האלטרנטיבה היא לתת לאנשים כמה שיותר שליטה על עבודתם ועל הנתונים שלהם, ולתת להם גישה פתוחה לנתונים.

בנוסף, הנתונים צריכים להיות חלק משיחות מתמשכות לא רק על מה שנספר, אלא על הביצועים הכוללים של העובד, כולל איך עבודתו תורמת לתמונה הגדולה, היכן הוא נמצא ואיפה הוא רוצה להתפתח.

במקרה הגרוע ביותר, מעקב יכול לגרום לדה-הומניזציה ולהרחיק אנשים - שכן הדוחות והגיליונות האלקטרוניים מקבלים עדיפות מעל מערכות יחסים. אבל ההיפך הוא הטוב ביותר למעורבות - אנשים שמרגישים מוערכים, מכובדים ונתמכים בעבודתם.

בסכום

אם חברות מתכוונות לעקוב אחר עובדים, התרבות והיחסים הכוללים יעשו או ישברו את התהליך. עבור ארגונים, האידיאל הוא תרבויות בונות ופרודוקטיביות שבהן אנשים רוצים לעבוד, לתת מאמץ שיקול דעת ולתרום את מיטב כישוריהם.

התרבויות הטובות ביותר הן שקופות - שיתוף בגלוי כדי שהעובדים יוכלו לקבל את ההחלטות המושכלות ביותר. הם מוצאים חדשנות על ידי טיפוח נטילת סיכונים הולמת, ומעודדים עובדים לשתף ולחקור. הדרכים שבהן חברות אוספות, עוקבות ומנטרות מידע שולחות מסרים חשובים לעובדים על ערך ואמון.

כאשר ארגונים מעריכים עובדים, יוצרים תרבויות של פתיחות וכבוד ומעמידים את המנהיגים באחריות לניהול יעיל, אלה עושים דרך ארוכה לקראת אנשים שמקבלים את המעקב כמערכת לתמיכה בעבודה, במקום כלי לתמרן, לשלוט או להסיר איכות חיים. בסופו של דבר, חברות צריכות לעשות מה שנכון - לא רק מה שאפשר - על ידי שימוש בערכים שלהן כמדריך.