5 דרכים לבנות שותפויות אפקטיביות

חברות עוברות לדגמי עבודה מרוחקים והיברידיים, ומסיבה טובה: הן צריכות למשוך ולשמור על כישרונות. למרות התכווצויות במשק, שוק העבודה נותר חזק - עם ירידה של 3.5% באבטלה בדוח המשרות האחרון - וזו סיבה גדולה לעסקים לחשוב מחדש ולהמציא מחדש את גישותיהם לעבודה. אנשים רוצים בחירות לגבי איך, מתי ואיפה הם עובדים - והם ממשיכים להיות בעלי הכוח להציב את הדרישות האלה - לפחות לעת עתה.

אבל הצלחתם של ארגונים עם מודלים חדשים של עבודה תהיה תלויה ביכולתם לפתח ולהוציא לפועל אסטרטגיות וטקטיקות הלוקחות בחשבון כל מיני דברים - החל מגישה לשוקי העבודה וניהול בעיות ציות ועד ליצירת תרבויות של מעורבות, רווחה וכבוד. משאבי אנוש הוא שותף קריטי בכל אלו ועוד. למרבה הצער, נתונים חדשים מראים כי משאבי אנוש עדיין לא "בשולחן" בארגונים רבים - אבל שינוי אפשרי.

הסיבות הנכונות לעבודה היברידית

על פי מחקר של כל-יכול, 94% מהחברות מתכננות לאמץ מודלים של עבודה מרחוק או היברידי לטווח הארוך - והן יעשו זאת ב-12 החודשים הקרובים. הם בוחרים בדגמי עבודה חלופיים בגלל כישרון. למעשה, 48% מהמנהלים עם קיים או מתוכנן דגמי עבודה היברידיים אומרים שהכישרון מניע את מעשיהם. בפרט, הם אומרים שהם רוצים לגשת למאגר כשרונות מיוחד יותר והם רוצים לשמור על כישרונות. ו-35% מציינים את רווחת העובדים כסיבה נוספת למעבר לגישות עבודה מרחוק או היברידיות.

חסר את הסימן

אבל חלק ניכר מהחברות העוברות למודלים עובדים חדשים חסרים מרכיב קריטי להצלחה - ה מעורבות נכונה של משאבי אנוש. לצורכי תכנון ואסטרטגיה, רק 26% מהנשאלים מתכננים להתייעץ עם צוותי משאבי אנוש פנימיים לצורך הכוונה, אך 50% מתכננים להתייעץ עם חברי דירקטוריון או חברי צוות מנהיגות. לצורכי ביצוע, 33% אומרים שהאחריות נופלת על קבוצות משאבי אנוש באופן בלעדי. הניתוק עלול להזיק - שכן חוסר התאמה בין אסטרטגיה לביצוע יכול להטביע אסטרטגיה או לערער את הביצוע.

מנהלים גם חסרים דאגה לגבי בעיות ציות (רק 12% אומרים שהם נותנים תשומת לב זו) או כללים לגבי מתן הטבות מקומיות (רק 11% מודאגים מכך) - ושניהם הם תחומי מומחיות של משאבי אנוש. מובן מאליו (אבל כנראה שזה לא יכול) שחוסר תשומת לב לציות או לבעיות משפטיות עלול לגרום לבעיות משמעותיות לארגונים - וכתוצאה מכך לטעויות יקרות ולפגיעה במותגים.

משאבי אנוש ליד השולחן

משאבי אנוש אמרו זה מכבר שהם רוצים "מושב ליד השולחן" במונחים של השתתפות בקבלת החלטות אסטרטגיות וסיוע במתן מנהיגות והכוונה הקשורה לכמה מהנושאים החשובים ביותר שחברה יכולה להתמודד איתם. אחרי הכל, כישרון הוא לב ההצלחה של כל ארגון. בעיות של אנשים הם נושאים עסקיים.

לאחרונה התייחס מנהל אנשים ראשי באחת החברות הגדולות בעולם לתפקיד משאבי אנוש. היא אמרה במהלך סמינר מקוון, "אם אין לך [HR] מושב ליד השולחן בשלב זה, לעולם לא תקבל אחד." ההמלצה שלה הייתה ש-HR יגבירו את המשחק שלהם בלקיחת תפקיד אסטרטגי והבעת מנהיגות או - אם הם עשו זאת ללא הצלחה - ימצאו מקום אחר לעבוד בו.

ניתן לטעון, כל הדרכים מובילות בימים אלה אל משאבי אנוש. החל מאתגרים עם משיכת ושימור כישרונות ועד ליצירת חוויות עבודה לערב אנשים בעוצמה- ומהקמת מודלים חדשים לעבודה, מנהיגות ולמידה לטיפול ברווחה, DEI ו תרבויות שמספקות תוצאות. כל אלה דורשים מומחיות של אנשי HR.

יצירת שותפויות

לאן להמשיך מכאן? שותפויות בתוך הארגון יהיו קריטיות. הנושאים היום מורכבים ודורשים מספר נקודות של ניסיון ופרספקטיבה כדי להגיע נכון. יותר קשרים בין מחלקות נוספות יעזרו. כמובן, קשרי גומלין גדולים יותר יכולים להכניס מורכבות, ולכן חוק הזהב חל - כמה שיותר (אינטראקציה ויחסי גומלין) כמה שצריך וכמה שפחות. במילים אחרות, ליצור כמה שיותר קשרים מבלי ליצור רבדים מיותרים או לאבד זריזות.

צור שותפויות אפקטיביות עם משאבי אנוש - ומחלקות אחרות (IT, משפטי ותקשורת הם דוגמאות טובות) - על ידי נקיטת הגישות הבאות.

מס' 1 - הבטח משימה משותפת

לכל קבוצה שתומכת באסטרטגיה ובחוויית העובד יש פרספקטיבה ומטרה משלה, אבל בסך הכל, תזדקק למשימה משכנעת ומשותפת. קבע כיוון ברור והבטח שכל קבוצה חותרת לאותו כיוון - ושהיעדים הייחודיים לכל קבוצה מובנים באופן רחב בין השותפים.

#2 - קבע פרוטוקולים ברורים של ערכים וקבלת החלטות

החלטות קלות יותר כאשר הן משפיעות רק על חלק אחד בארגון, אך מעטים כן. לכן, תזדקק לבהירות לגבי הערכים הכוללים שינחו את ההחלטות, כמו גם היררכיית עדיפויות שתשפיע על הבחירות.

קל לומר שרווחת העובדים וגם עלות-תועלת חשובים, אבל שקול מה יבוא קודם - ואילו ערכים ינחו החלטות בין קבוצות כאשר קשה ליישב את שניהם. כיצד תשקלו את היתרונות של עובדים בבריאות הנפש עם הצורך בניהול עלויות, למשל? ואיך תאזנו את הרצון לתת לעובדים בחירה היכן ומתי הם עובדים מול צורכי הצוותים והארגון? נושאים כאלה תמיד יהיו במתח דינמי - וערכים ברורים והיררכיה של סדרי עדיפויות יעזרו לך למצוא את שיווי המשקל הנכונה החלטה לפי החלטה.

# 3 - טיפוח דיאלוג

האתגרים הקשים ביותר ידרשו הקשבה והבנה של נקודות מבט ממספר מומחים. עם זאת, זה יכול להיות קשה להשגה, מכיוון שאנשים נמשכים באופן טבעי לדעותיהם שלהם ולתמוך (או להתווכח) על העדפותיהם שלהם יותר מאשר לברר על נקודות המבט של אחרים. ודא שאתה בונה תרבויות שבהן לאנשים יש מערכות יחסים חזקות ואמון - מה שמקל על אי הסכמה בנושאים כאשר מערכות היחסים חזקות.

אמצו גם מערכות שבהן לאנשים יש זמן שווה לדבר בפגישות, ולא אלה עם הכי הרבה חשמל שצורכים את רוב זמן השידור. שפר את ההבנה על ידי ביסוס פרקטיקות שבהן אנשים מתווכחים על נקודת המבט הנגדית שלהם. ולעשות הרבה סיפורים שיכולים לפעמים לעזור לאנשים לראות צדדים רבים של טיעון בצורה יעילה יותר מאשר (רק) עובדות ונתונים.

#4 - הגדר לולאות משוב

שקול כיצד כל השותפים יאספו נתונים - כמותיים ואיכותיים כאחד - וינטרו אותם לאורך זמן. בנו מערכות ועמדות האזנה בנקודות מפתח בתהליך, והבטיחו שהאמצעים הם גם ספציפיים למחלקה וגם משותפים. דון בתוצאות בגלוי תוך דגש על שיפור במקום הגנה או רציונליזציה.

בקש מאנשים לדווח על מה שלא עובד טוב כך שהפוקוס תמיד יהיה להשתפר. מנהיגים גדולים לא רוצים לראות לוח מחוונים עם כל האורות הירוקים בכל פעם, מכיוון שדו"ח מסוג זה יכול להיות אות שהיעדים הוגדרו נמוך מדי, או שאנשים לא היו פתוחים לגבי מצבים עם תוצאות לא אופטימליות. במקום זאת, חפש קצת צהוב ואדום, חפש פתרונות ותגמל פתיחות והתקדמות חיובית - כדי שתוכל להבטיח שאתה משתפר כל הזמן. כנות לגבי ביצועים ושקיפות בין המחלקות יסייעו לאנשים להטיל אחריות זה על זה.

#5 - עיצוב נקודות חיבור

אף אחד לא צריך יותר פגישות, אבל חיבור קבוע יכול להגביר את היעילות אם אתה יכול למנוע בעיות או לפתור אותן מוקדם. היו פרואקטיביים בנוגע לתקשורת בדרכים לא מתוכננות והיו מכוונים לגבי זמנים מתוכננים לחיבור - הרחבת נראות בנושאים. נקודת מגע שבועית או סטנדאפ יומי יכולים לעשות עולמות טובים כדי לשמור על אנשים מעודכנים בנושאים המהירים.

בסכום

כמעט בלתי אפשרי לחשוב על אתגר עסקי שאין לו קשר כלשהו לכישרון. כתוצאה מכך, מעורבות עמוקה של משאבי אנוש אינה מותרות, אלא הכרח. עכשיו זה הזמן ליצור שותפויות, לנצל מומחיות מקצועית ולהתחבר לרוחב הארגון.

אתגרים מורכבים דורשים השקפות הוליסטיות מבעלי עניין מרובים - ו-HR הוא נקודת מומחיות קריטית שעוזרת להבטיח הצלחה קדימה. הקואליציות שתרכיב יביאו תוצאות עבור אנשים ועבור הארגון.