5 מרכיבים מרכזיים לסביבת עובד חיובית

תרבות מקום העבודה היא רבת עוצמה. זה יכול להיות גורם משמעותי להצלחה עסקית או ליצור סביבה לא מתפקדת שמנקזת כישרון. עבור חברות שרוצות ניצחון על בריחת מוחות, חיוני לעצב באופן יזום תרבות עובדים פרואקטיבית המשקפת את הדמוגרפיה של הכישרונות באותה מידה שהיא משקפת את הלקוח.

מאיפה מתחילים?

במבט כנה על הדברים הבאים:

• דמוגרפיה של עובדים. מי חסר?
• שיעור מחזור. האם זה גדל עם הזמן?
• תלונות פנימיות של עובדים. כיצד משפיע התהליך על תרבות העובדים?
• ליטיגציה בתחום התעסוקה. מה צריך להשתנות מבפנים?
• סקרי עובדים. אילו תובנות ניתן לקבל?

שיקולים אלה עוזרים להגדיר את התרבות הארגונית הנוכחית ומצביעים על הזדמנויות לעיצוב מחדש של תרבות פרודוקטיבית יותר.

עיצוב תרבות מקום העבודה

סקירה עסקית של הרווארד (HBR) מאמר תיאר תרבות כמו הרוח. "הוא בלתי נראה, ובכל זאת ניתן לראות ולהרגיש את השפעתו. כאשר הוא נושב לכיוון שלך, זה גורם לשייט חלק. כשזה נושף נגדך הכל קשה יותר".

מקום עבודה לא מתפקד הוא יקר, גוזל זמן ומתיש. דו"ח מהחברה לניהול משאבי אנוש (SHRM) העריך שמקום העבודה הרעיל עלה למעסיקים בארה"ב 223 מיליארד דולר במשך חמש שנים.

החדשות הטובות הן ש-94% מהמנהלים מסכימים שתרבות מקום עבודה חיובית יוצרת צוותים עמידים. ו-97% מהמנהלים מסכימים שמעשיהם משפיעים ישירות על התרבות במקום העבודה. והם צודקים.

הנה כמה מהגורמים הקריטיים ביותר התורמים לתרבות במקום העבודה:

• שייכות
• תְרוּמָה
• גמישות
• יושר
• חשיבה לצמיחה

שייכות

מחקר מגלה שיצירת סביבה שבה עובדים מרגישים שייכים מגדילה את התוצאות העסקיות. מחקר משנת 2019 שנערך על ידי BetterUp Inc. הצביע על כך שהשתייכות גבוהה קשורה לעלייה של 56% בביצועי העבודה, ירידה של 50% בסיכון התחלופה והפחתה של 75% בימי מחלה. עבור חברה של 10,000 איש, זה יביא לחיסכון שנתי של יותר מ-52 מיליון דולר.

יתרה מכך, עובדים בעלי השתייכות גבוהה יותר למקום העבודה הראו גם עלייה של 167% בנכונות להמליץ ​​לאחרים על החברה שלהם. מה הופך חברה לא תעסוקה אטרקטיבית יַעַד? המוניטין של מקום עבודה מעולה.

תְרוּמָה

תרומה מספקת תחושת מטרה. ההזדמנות לתרום למשימה, לחזון ולהצלחה העסקית האולטימטיבית של הארגון היא הסיבה העיקרית להופעה ולהישארות במקום העבודה. אנשים מרגישים מחוברים ומעורבים יותר כשהם תורמים, ולכן מנהיגים חייבים לספק הזדמנויות לכל חבר צוות לתרום ולהבין כיצד תרומות אלו משפיעות על העסק.

גמישות

גמישות במקום העבודה היא לא רק היכן ומתי מתבצעת העבודה; זה גם איך. אם מנהלים מנסים ליצור "מיני-מס" מכל חבר צוות, זה סימן לחוסר גמישות. לדוגמה, מנהל עורך את עבודת העובד שלו, כך שהתוצר הסופי נשמע כאילו המנהל כתב אותו בעצמו. או לרשום תהליך לניהול זמן כאשר המציאות היא שלא לכולם יש את אותן שיטות כיצד הם פועלים בצורה היעילה ביותר.

מה שהכי חשוב זה להתמקד במטרה הסופית. אופן ביצוע העבודה (כל עוד היא אתית ואינה מפרה מדיניות כלל החברה) צריכה להיות תלויה באדם.

שוויוני

לא מספיק שחברות יהיו מגוונות ומכילות; הם חייבים להיות גם שוויוניים. זה אומר לטפל כולם בצורה הוגנת ובשוויון. למרבה הצער, זה קל יותר לומר מאשר לעשות כי לכולם יש הטיה - לעתים קרובות לא מודע. לדוגמה, האם מישהו בן 24 שנים יקפוץ לשותפות עם מישהו בן 74 כדי לבצע פרויקט ארוך טווח - או להיפך? אם לא, למה לא?

הטיית גיל, מיתוסים וסטריאוטיפים (בכל הגילאים) הם רק דוגמה אחת להטיה שמחלחלת למקום העבודה. מגוון, כולל ו הוֹגֶן מקום העבודה דורש הכשרה וחינוך מתמשכים כדי לעזור לעובדים לזהות כיצד הם אינם שוויוניים ובלעדיים. זה דורש מדידה ודיווח על איך העובדים מרגישים לגבי מקום העבודה. וזה כולל התייחסות למדיניות, תהליכים ופרקטיקות של מקום העבודה המונעים שוויון במקום העבודה. לדוגמה, לאפשר להורים טריים לוח זמנים גמיש לעבודה אך לא לעובדים אחרים עם צורכי טיפול משפחתי.

חשיבה לצמיחה

אחד ההיבטים המרגשים ביותר של תרבות של שייכות הוא עידוד כל העובדים לשמור על למידה מתמשכת המעשירה את תרומתם. בנוסף, יש הרבה מה ללמוד כאשר לעובדים יש הזדמנות לחלוק ידע, ניסיון ומיומנויות. חשיבה צמיחה מתמקדת בחילופי שיתוף פעולה. היא מאפשרת בידול של מחשבה וסגנון. חשיבה צמיחה מעודדת את כל העובדים בכל רמה בארגון ובכל שלב בקריירה לצמיחה ופיתוח מתמשכים.

תרבות של הצלחה

עיצוב סביבת עבודה חיובית מצריך מנהיגים שמציבים ציפיות ברורות ומעמידים את עצמם ואת עובדיהם באחריות לעמידה ומעבר עליהן. למרות שזה תלוי במנהיגים להגדיר ציפיות, עיצוב יעיל של מקום עבודה חיובי ופרודוקטיבי דורש את כולם. כפי שצוין במאמר HBR, "זה חי בלבבות ובהרגלים הקולקטיביים של אנשים ובתפיסה המשותפת שלהם לגבי איך דברים נעשים."

תרבות יוצרת תנועה פנימית שמשפיעה על עובדים, לקוחות, מחזיקי עניין וקהילות. מדובר ביצירת חזון ורצון מעוררי השראה – בכל הארגון – לשינוי קולקטיבי שיועיל לפרט באותה מידה שהוא מיטיב עם המעסיק.