30 נקודות מבט של מנהלים על עבודה מרחוק, היברידית ועבודה במשרד

בין אם אתה מנהל בחברה עם 3,000 עובדים או שלושה, משהו שמנהיגים בכל התעשיות למדו בשנתיים האחרונות הוא שהענקת גמישות רבה יותר לעובדים היא המפתח לשימור וגיוס עובדים חדשים. המגיפה אילצה את הרוב (~70%) מכוח העבודה בארה"ב להסתגל בשפע של דרכים שונות כדי לשמור על בריאות כולם ועדיין להמשיך לעבוד ביעילות. חברות שבעבר 0% מהעובדים שלהן עבדו מרחוק נאלצו להבין כיצד להעביר בצורה חלקה את כל הפעולות לסביבה דיגיטלית של 100%. למרות שכמובן הגיעו המון דברים רעים מהמגיפה, זה לא אומר שלא התגלו למידה ולקחים על פני השטח.

המציאות היא שליותר כישרונות בכל חלק של המדינה, ובעולם, יש כעת גישה להזדמנויות גדולות יותר בגלל הנורמליזציה המוגברת של עבודה מרחוק. חלפו הימים שבהם אתה צריך לגור בסן פרנסיסקו כדי להרוויח משכורת באזור המפרץ. עבודה מרחוק אינה מושג פורץ דרך, אך רוב החברות לא תקנו עבודה מרחוק עד למגיפה. מה שהיה פעם יוצא דופן הפך לציפייה. טאלנט יעבוד מרחוק בשבילך, או פשוט יעבוד בשביל מישהו אחר.

אני רואה בזה ניצחון לעובדים. מעסיקים יודעים זאת ונאלצו להתאים את אסטרטגיות התגמול שלהם כדי להתאים לתחרות. תפקידים עם ביקוש גבוה, כמו מהנדסי תוכנה IC, דרבנו משכורות תחרותיות יותר מאשר מערכי מיומנויות. רבים יטענו שהשילוב הזה של היצע נמוך וביקוש גבוה של כישרונות הוא מחזורי ויחזור לרמות נורמליות. אחרים מכירים בכך שגמישות אינדיבידואלית ותנאי עבודה מותאמים אישית מאומצים באופן נרחב מכדי שניתן יהיה לוותר עליהם בקלות. הורים עובדים יכולים לבלות יותר זמן עם ילדיהם כאשר הנסיעה שלהם מורכבת מהחלפת חדרים; מסתבר שאתה יכול לקבל את העוגה שלך ולאכול אותה עם המשפחה שלך. בתוך ה מחקר מצב העבודה לשנת 2021 שנערך על ידי Owl Labs, 71% מהעובדים רוצים סגנון עבודה היברידי או מרחוק שלאחר מגיפה, וכי "39% מהמעסיקים דורשים מהעובדים להיות במשרד במשרה מלאה לאחר המגיפה, אבל רק 29% מהעובדים רוצים להיות במשרד."

תמיד יש את הצד השני של המטבע; יש אנשים שמתגעגעים לחיבור האישי ובורחים מחיי הבית שלהם. ברוח דומה, קל יותר להרגיש שרוף כשאתה גר ועובד באותו חדר. אותו דבר לגבי דקומפרסיה; עובדים יכולים לעבור הקשר בין בוס להורה או שותף כאשר יש להם נסיעה לעבודה. עבור חלקם, הפרדת העבודה והחיים למרחבים שונים, או סתם הבחירה להחליט מה הכי טוב עבורם, היא חיונית. עם שינוי בשוק הטאלנטים שמכניס יותר שליטה לידיים של טאלנטים, אני חושב שהרבה חברות מפתחות יותר הבנה לחייהם של העובדים שלהם מחוץ לעבודה. הביטוי "איזון בין עבודה לחיים" מיושן. אנשים לא רוצים לאזן בין העבודה והחיים שלהם, הם רוצים לשלב את העבודה שלהם בחייהם בצורה שתמקסם את זמנם עם דברים שמביאים להם שמחה ומאפשרים להם להרגיש בנוח.

אני תמיד סקרן איך חברות מגיבות לתופעות גלובליות וכיצד אתגרים בקנה מידה גדול עוזרים להצמיח חדשנות בדרכים שניתן להעלות על הדעת. לאחר שהייתי בתעשיית הכישרונות והגיוס במשך שנה, בעבודה נדרשת חמישה ימים בשבוע במשרד, הייתי להוט לשוחח עם חברות על מה שהן למדו מהאסטרטגיות שלהן ושיטות עבודה מומלצות חדשות למשיכת ושמירה על כישרון. אם לא קראת את המאמרים הקודמים שלי על כישרונות, אני אוהב להתקשר עם אנשים מחברות שונות ולשאול שאלות כדי ליצור מדגם או מפקד עצום. לאחר מכן, אני מסכם את השיחה שלנו בפסקה קצרה עם התובנה המעניינת ביותר שלמדתי. עבור המאמר הזה, הייתי סקרן לגבי איך חברות חושבות על עתיד סביבת העבודה שלהן, בהתחשב בכמה נאלצו להחליף את שלהם באופן כה פתאומי. הנה כמה שאלות ששאלתי במהלך השבועיים האחרונים בשיחות של יותר מ-30:

• האם חברות שפעם היו בעצמן מתכננות לחדש את שטח המשרד שלהן ולהחזיר אנשים למשרד?
• האם מודל העבודה ההיברידי משך עניין שווה של עובדים ומעסיקים כאחד?
• האם חברות שתמיד היו מרוחקות קודם כל חיזקו את האמונות שלהן במשרד דיגיטלי?
• מה הם חלק מהאתגרים עם חברה מרוחקת לעומת חברה אישית?
• איך הצלחתם למצוא כישרונות מתחומים שונים עקב עבודה מרחוק וכיצד זה עזר לחברה שלכם?
• כיצד חברות נלחמות בעייפות זום?
• כיצד הושפעו המשכורות מאנשים שעובדים מרחוק במקומות יוקר מחיה נמוכים באופן מסורתי?
• מה אתה רואה שיקרה לסביבות העבודה בשלוש השנים הקרובות כשהמגיפה ממשיכה לדעוך?

היו לי הרבה דיונים מעניינים עם חברות ותפקידים שונים בנושאים הנ"ל. להלן הקטעים המעניינים ביותר שלמדתי, שלדעתי גם תיהנו לקרוא:

הית' פויסט, מנהל משאבי אנוש ראשי at סימפלר

עבודה מרחוק הולכת להיות נורמלית עבור הרבה אנשים בעשור הקרוב ואילך. אחד האתגרים הגדולים ביותר בעבודה מרחוק הוא עייפות דיגיטלית. שמירה על איזון טוב בין עבודה לחיים היא מאתגרת כאשר אתה יכול להפעיל ולהתחיל לעבוד ב-7 בבוקר כאשר אתה עובד מהבית. אנחנו רוצים ליצור איזון עבודה בריא וטוב ששומר על אנשים מעורבים עם זה בחשבון. חייבת להיות גמישות עם סביבת העבודה שלנו, אבל לראות אחד את השני בחיים האמיתיים עדיין חשוב; אין תחליף לשיחה וחיבור פנים אל פנים.

ריאן פרייז'ר, מנכ"ל of הגיע

מאז 2019, רוב תרבות הצוות שלנו התפתחה להיות מרוחקת תחילה. ואנחנו עדיין מרחוק-ראשונים, אבל עכשיו אנחנו מנסים להוסיף אפשרויות אישיות לצוות שלנו המונה 32 אנשים. אחד האתגרים הגדולים ביותר בעבודה מרחוק הוא לוודא שהאנשים הנכונים מקבלים את המידע הנכון שהם צריכים, ובמקביל עובדים קשה כדי לוודא שהצוות ירגיש נתמך ושהם למעשה חלק מהצוות ושעבודה אינה מחלחל לחייהם האישיים.

ליסה ד'אקוויסטו, סמנכ"לית משאבי אנוש at מימון עלייה

אנחנו חברה גמישה ראשונה. ההגדרה שלנו להיברידית היא כעת יותר כמו שלט של 50% באופן אישי ו-50%. העובדים שלנו הוכיחו שהם פרודוקטיביים ועובדים היטב בסביבה מרוחקת, ולכן אנחנו לא ממהרים לחזור למשרד. היברידית הולכת להיות הנורמה החדשה שלנו. העובדים הולכים לדרוש גמישות קדימה. אם יש מיתון, העובדים שמחים שיש להם עבודה, והם בהחלט ייכנסו למשרד, אז זה בהחלט מחזורי. אני מכיר מספר אנשים שעברו לקהילות כפריות כי הם יכולים לעבוד מרחוק ועדיין לקבל את המשכורת שמגיעה עם עבודה בעיר גדולה.

סקוט סמית', CHRO at DIRECTV

היינו באופן מסורתי חברה אישית או בשטח ואז המגיפה פגעה וגרמה לנו לחשוב אחרת. כל הצוות המקצועי שלנו נאלץ לעבוד מהבית; היו לנו אנשים מול לקוחות שעדיין היו צריכים להיכנס או אנשים שלא יכלו לעשות את העבודה שלהם מהבית. כשנפרדנו מ-AT&T, פיתחנו תרבות ראשונה וירטואלית. לא רק בגלל המגיפה, אבל החלטנו שאנחנו הולכים למרוחקים בלי קשר. לא רצינו לחזור למודל המסורתי. הוכחנו שאנחנו יכולים לעבוד מכל מקום. בשלבים המוקדמים יותר של המגיפה, עובדי המוקד הטלפוני שלנו נאלצו להגיע באופן אישי, אך שיתפנו פעולה עם האיגודים שלנו כדי ליצור מודל עבודה מהבית עבור סוכני המוקד הטלפוני שלנו שיכולים כעת לעבוד מהבית אם ירצו.

אבריל אקלונד, CPP, CFE, ראש תחום אבטחת מקום העבודה העולמי (פיזי) / ראש זמני של חוויית העבודה העולמית at GitHub

אנחנו חברה ראשונה מרוחקת כבר 25 שנה. היו לנו משרדים ועדיין יש לנו, אבל אנחנו יודעים שגמישות היא מה שאנשים באמת מחפשים. כשהמגיפה פגעה, לא ממש הושפענו. היינו בחלל ממש טוב. עשינו את זה. כדי לעזור ליצור ולשמור על תחושת קהילה בחברה שלנו, שאי אפשר באמת להתגבר על Zoom, אנחנו חושבים על המשרדים שלנו כיעדים לעובדים שלנו. אנחנו רוצים שזה יהיה מאוד מכוון ולמקסם את ההפקה והחיבור שאתה מקבל כשאתה נפגשים בחיים האמיתיים.

ג'ף הארפר, קצין אנשים ראשי at Hashi Corp

תמיד היינו חברה ראשונה מרוחקת. היה לנו היתרון להיות חברה מרוחקת לפני המגיפה. היו לנו הרבה אנשים שבאו אלינו וביקשו עצות לגבי עבודה בסביבה מרוחקת. אז, ריכזנו את שיטות העבודה המומלצות שלנו ופרסמנו אותן ברבים. האתגר הגדול ביותר שלנו עם כוח עבודה מרוחק הוא "איך אנחנו מתאחדים?". ישנו מרכיב קריטי בתקשורת אישית שלא ניתן לשכפל באותה מידה על גבי מסכים. אנו מכירים עד כמה המרקם החברתי והקישוריות קריטיים לאופן שבו אנו יוצרים תרבות ומערכות יחסים ברחבי החברה. כעת, אנו בוחנים להישען על הזדמנויות לאנשים להתחבר ולהתכנס בחיים האמיתיים אפילו יותר.

ונסה וורלו, תפעול אנשים at יָנוּאָר

היינו במשרד לגמרי לפני המגיפה. לאחר מכן, הלכנו למרחקים לחלוטין וזה למעשה הגדיל את הפרודוקטיביות שלנו. תעדפנו והתמקדנו במודל עבודה אסינכרוני. עברנו כעת לדגם היברידי. האנשים היותר זוטרים-בינוניים שלנו נכנסו למשרד 1-2 פעמים בשבוע ועובדים ברמה הבכירה ברובם מרוחקים לחלוטין. רוב הצוות שלנו אוהב להיות במשרד, אז אני חושב שהיבריד הולך להיות הדבר שנשאר בסביבה.

קארישמה פאטל בופורד, CPO at אביב בריאות

יש כמה אתגרים שמגיעים עם עבודה מרחוק. אנחנו נוטים לבצע יותר דברים באופן אישי. זו בעיה אמיתית. אנחנו גם לא נועדנו כבני אדם להיות בווידאו כל היום. אנשים עייפים משיחות וידאו ושמירה על הגבולות מהעבודה והבית. אני חושב שבסופו של דבר כחברה אנחנו הולכים גב אל גב במשרד. אנשים הולכים לפספס את החיבור האישי והיעילות שמגיעים עם להיות אישי.

איימי קים, מנכ"לית of ג'וגו

כולנו נאלצנו ללכת הביתה רק עם הכלים שהיו לנו והיינו צריכים לסובב את העסק שלנו כי עשינו את זה באופן אישי. החלטנו לארוז את זה לתוכנה ולעשות את השירותים שלנו באופן וירטואלי. הוכחנו שאנחנו יכולים להיות פרודוקטיביים בסביבה מרוחקת. אנחנו אפילו רואים עלייה עצומה במשיכה ובשימור באופן כללי.

ניק צ'ארלס וות'רהד, מנכ"ל of הסוכנות העליונה

עבור עובדים צעירים יותר, זה כל כך חיוני לספוג מידע ממנהיגות בסביבה אישית. אני מעדיף שמישהו ירים את היד וישאל 1,000 שאלות מאשר לסבול בשתיקה. לפני כמה שנים לא הייתי פתוח לעבודה מרחוק. הייתי שחקן מוביל בחברת יחסי ציבור במשך שלוש שנים, והם נתנו לי רק יומיים נידחים ברבעון. אני ממש יכול לעבוד בשירותים, בטירה, בכל מקום כאיש יחסי ציבור. המגיפה אילצה אנשים להתחכם וחברות מסורתיות נאבקות עם זה. אתה רואה הרבה מזה עם טכנולוגיה גדולה ובנקאות גדולה. עכשיו אני יכול לגור בג'ושוע טרי ולעבוד בחברה בניו יורק. אם אתה חברה שאמרת שזה בסדר בעבר ועכשיו אתה משנה את המדיניות שלך בנושא, זה באמת מצב דביק ומבלבל להיות בו.

מארק דבוס, MSW, LCSW, מנהל שירותי בריאות התנהגותיים at סדג'וויק

אנו מנסים לעשות כמיטב יכולתנו למען העסקים ולמען עמיתינו. לפני המגיפה היו לנו משרדים בכל העולם. עבדתי בשיקגו עם עוד כמה מאות עמיתים. היו כמה עובדים מרוחקים והיברידיים לפני מגיפה. אז, כבר התרגלנו לזה במידה מסוימת. בן לילה, רוב כולם עברו לעבודה מהבית. לא חזרתי למשרד מאז מרץ 2020. הקטינו את הנדל"ן שלנו כשהבנו שאנחנו פרודוקטיביים, אם לא יותר פרודוקטיביים, בבית. להרבה אנשים נוח לעבוד מהבית. יש לי 10 שעות מהשבוע שלי ללא נסיעה חזרה אליי.

רייצ'ל רנוק, מנכ"לית of Wethos

אנחנו מרוחקים כבר חמש שנים, המגיפה גבתה מאיתנו מחיר רגשי יותר מאשר מבצעי. תקשורת היא האתגר הגדול ביותר בעבודה מרחוק. במשרד אנחנו לוקחים הרבה דברים כמובן מאליו. אתה יכול לקרוא אנשים טוב יותר באופן אישי. עם עבודה מרחוק, יש כל כך הרבה יותר קריאה וכתיבה. לא כולם אוהבים את צורת התקשורת הזו וזו לא צורת התקשורת הטובה ביותר לכל דבר, אנשים מתעייפים. יש פחות קטעי תקשורת בגלל העייפות הזו. כמנהיג הארגון, קשה גם להבין מתי והיכן אנשים מתקשרים. זה הופך את התקשורת לדבר גדול יותר ואנחנו צריכים להיות יותר מתחשבים לגבי זה.

שון הייני, מייסד of SignalWire

יש ערך לתקשורת לא מפורשת שמתרחשת רק בקיום באותו מרחב. בלי לדבר עם מישהו אני יכול לדעת מה מצב הרוח שלו, אני יכול לדעת אם הראש שלך למטה, הוא עסוק או אם למישהו יש יום רע ולהתרחק. תקשורת לא מילולית לא מתרחשת באותה קלות בעבודה מרחוק. עייפות זום היא בעיה טכנולוגית. אם ניסיתם VR בימים הראשונים, כנראה חשבתם שזה מבאס. VR זה לא מה שמבאס, קצב הפריימים והרזולוציה הם המבאסים. זה אותו דבר בזום. זה שילוב של טכנולוגיה ושימושיות. זום לא נועד לחיות בו כמו שהוא עכשיו, הוא נועד להיות מקום לפגישות. אז זה מה שאנחנו מחפשים לעזור לשנות עם הטכנולוגיה שאנחנו בונים.

לקסי ג'ונס, סמנכ"ל אנשים at SecureLink

טרום מגיפה, היינו יום-יום בתרבות המשרדית; שלט עבודה היה יוצא דופן. היו לנו שני משרדים, אחד באוסטין ואחד בקוסטה ריקה. הגענו לבעיית יכולת במשרד שלנו באוסטין ואפילו התחלנו ליישם מדיניות שיתוף שולחנות. היינו במיקום ייחודי, בהיותנו חברת אבטחת סייבר, לקחת את העבודה שלנו בבטחה לבתינו כשהיינו צריכים. חיי כישרון בכל מקום זה מה שלמדנו בשנתיים האחרונות. יש לנו מספר נקודות מפנה כדי לבצע את השינוי להיות חברה ידידותית מרחוק. רכשנו חברה שכבר היה לה בסיס של עובדים מרוחקים ושוק הדיור של אוסטין הפך להיות כל כך בלתי סביר, אז בשנת 2021 התחלנו לגייס טאלנטים מכל מקום.

קורטני בארדו, מנהלת, ניהול כשרונות at מוטוס

היינו טרום מגפה באופן אישי לחלוטין, אבל מבחינה תרבותית היינו במצב מעניין. התרבות שלנו מעולם לא הייתה במשרד; זה היה לגבי התוצאות. זה היה תמיד על המשימה שעל הפרק ומטרה משותפת. מעבר מרחוק לא היה שינוי גדול בהקשר הזה. זה לא היה קשה למוטוס. וידאנו שלכולם יהיה נוח עם המתרחש ופגשנו את הפרט היכן שצריך לפגוש את הפרט. כעת אנו כוח עבודה מרוחק לחלוטין ולעולם לא נחזור לסביבה נדרשת אישית כעת, לאחר שראינו עד כמה אנו יכולים להיות יעילים.

יעקב ולנברג, ראש אגף תפעול אנשים at רמפה

כשהמגיפה פגעה, היינו צוות קטן של 20 אנשים ובעיקר כולם היו בניו יורק. היינו להוטים מאוד לבנות מרכז מוצר והנדסה בניו יורק, שהוא נפוץ בחוף המערבי אבל לא כל כך בניו יורק. באמצע המגיפה שמנו לב שהמשרד שלנו לא בשימוש כל כך. כשהגדלנו את הצוות ל-120 אנשים בשנתיים האחרונות+, הבנו שאנחנו יכולים להעסיק מכל מקום כי לא ממש נפגשנו במשרד ועדיין גדלנו והגדלנו בכל מקרה. אני חושב שעבודה היברידית עובדת טוב מאוד כי כחברה, גדלנו במהלך המגיפה וראינו שזו סביבת עבודה יעילה במספר דרכים.

ליסה פרננדס, סמנכ"לית אנשים at טאלה

המגיפה הביאה הרבה דברים רעים אבל גם הרבה הזדמנויות טובות. אומה זו הפכה לנידחת ראשונה או היברידית. כולנו עכשיו מתחרים על אותו כישרון עם כל כך הרבה חברות ראשונות מרוחקות. חשוב מכך, אנחנו באמת רוכנים לוודא שלצוות שלנו יש חיים מחוץ לעבודה. אנו פועלים ללא הרף לשיפור חיי העובדים שלנו. עבדנו קשה מאוד כדי להבטיח שניתן יהיה לגשר על חוסר החיבור האנושי בסביבה וירטואלית.

בריאן קאריקו, מייסד שותף at הגילדה

היה לנו משרד מאוד כמו סטארט-אפ, תחשוב שולחנות פינג-פונג, במחסן באוסטין. היה לנו כל מי שהיה באינטראקציה עם לקוחות בחדר אחד. כשהמגיפה פגעה, שכרנו את המשרד שלנו בשכירות משנה ועברנו ל-100% מרוחק. אנחנו מתייחסים לעובדים איך שהם רוצים שיתייחסו אליהם. אם אתה רוצה את האפשרות להיכנס למשרד, אנחנו רוצים לתת לך את האפשרות הזו. הפתרון הוא לתת לאנשים אפשרויות ולהתייחס אליהם כמו למבוגרים. אנחנו ממש שקופים עם העובדים שלנו; אנו מבקשים משוב כל הזמן.

ג'ודי רנספורד, מנכ"לית of חוות היקורי

אנחנו מקבלים משוב מאנשים בתפקידים מסוימים שהם לא רואים שום תועלת מלהיכנס למשרד. יש מיעוט רלוונטי ששואל 'למה אני נכנס למשרד?' אף אחד מאיתנו לא באמת יודע מה הכי טוב כי זה כל כך חדש לנו. החזון שלנו הוא, בואו ננסה לעבוד באופן אישי ומרוחק במשך 60 יום ואז נקיים את השיחות האלה אחרי ששנינו נראה איך זה עובד. אנחנו צריכים להיות גמישים כי אין אף אחד בחברה שלי שלא יכול לצאת ולקבל שכר יותר במקום אחר בגלל כמה השוק מטורף לכישרון.

ניל נאראיאני, CPO at Brex

היינו צוות של 150 עובדים בקיץ 2019. כל סטארטאפ שהיה בהיפר-צמיחה בתקופה זו היה באופן אישי. כשהמגיפה פגעה, הלכנו הביתה כמו כולם. בתחילת 2020, גדלנו ליותר מ-400 עובדים. ובכל זאת, כולם היו במשרד. נכנסנו לכמה פרויקטים גדולים והבנו שאנחנו יכולים להיות ממש פרודוקטיביים כשאנחנו לא במשרד. מצאנו שאנשים פרודוקטיביים אם לא יותר פרודוקטיביים כשהם מרוחקים. ביוני 2020, קיבלנו את ההחלטה להפוך עבודה מרחוק לחלק מהחזון לטווח ארוך שלנו.

ברנדון סאמוט, סמנכ"ל העם at Zapier

הפכנו כל כך גלובליים כל כך מוקדם כחברה, אז תמיד עבדנו באופן אסינכרוני. אתה יכול לעשות פגישה אם אתה צריך. זה כלי. יש לנו הרבה כלים אחרים לתקשר ולשתף פעולה. זה מאפשר לנו לעבוד מסביב לשעון. זה נחמד לראות אנשים מנצלים את הגמישות שלנו שאנו מציעים ב-Zapier. יש לנו מישהו שטייל ​​במכוניות ברחבי אמריקה. בכוונה קיבלנו החלטות מכוונות לא לקבוע שבוע עבודה קבוע לאנשים ולמצבים כאלה.

צ'יה-לין סימונס, מנכ"ל of LogicMark

היינו מרוחקים לפני מגפה, ברחבי ארה"ב והעולם. הסתכלנו על סביבה גלובלית וחיפשנו כישרונות במקום שבו הם חיים. המהנדסים וראשי הממשלה העתידיים שלנו הם Millennials + Gen Z. כפי שבדקנו את המגמות, הדורות הצעירים באמת מעריכים את הגמישות של היכן ומתי הם עובדים. למה אנחנו מנסים להכניס אותם לסביבת עבודה מסורתית? הבה נסתכל על מה שאנשים מעריכים בחיי העבודה שלהם כעת, ונסתגל כחברה כדי להתאים את סביבת העבודה שלנו כך שתתאים לכוח עבודה שמעוניין בגמישות זו. סביבת העבודה הקיימת שלנו מעולם לא הייתה גמישה מספיק עבור ההורים, אבל המגיפה לימדה אותנו כעת שאנחנו יכולים להיות גם הורים וגם עובדים פרודוקטיביים.

בטסי לטרמן, נשיאה עולמית, שירותי ייעוץ at מעגל מנהיגות

כל מנהיג שאני מדבר איתו חושב על הכל במונחים של מתן גמישות לעובדים שלו. יחד עם זאת, הם רוצים שהעובדים ישמרו על הגבולות האישיים שלהם. אנשים עבדו סופר מאוחר או סופר מוקדם במהלך המגיפה. הם נשרפו לעתים קרובות מדי. לאחרונה הייתי בכמה מפגשי אסטרטגיה אינטנסיביים בנסיעת עסקים ועד שהייתי בבית כמה שעות לאחר מכן, עיבדתי את מה שקרה לפני שהגעתי הביתה. בדרך כלל, כשאני יורד מזום בבית, אין לי זמן באמת לעבור ממצב אסטרטגיה למצב אמא.

ג'ן סלדרלי, סגנית נשיא, מגייסת מנהליםעכברוש Chaloner

שוק הטאלנטים חזק מאוד אבל אנחנו מתחילים לראות ריכוך קטן. חברות הגיוס התכופפו לאחור עבור מועמדים בעבר, אך כעת אנו רואים שארגוני גיוס עובדים מקפידים על שכר וכניסות או רילוקיישן. חברות יצטרכו לשים לב לאופן שבו הן יוצרות תרבות. זה מקשה על יצירת תרבות עם מערכות יחסים כאשר אנשים מרוחקים מכיוון שהעובדים מאבדים את הדביקות שלהם.

רוני קורט, סמנכ"ל אנשים at גרייקרופט

לפני מגפה, היינו שני משרדים נפרדים שבסיסם בלוס אנג'לס ובניו יורק. המגיפה הפגישה את כולם כדי להרגיש כמו חברה אחת שכן כולנו היינו מרוחקים ובתוכה ביחד. כעת, אנו היברידיים ומרגישים הרבה יותר קרובים ברחבי הארגון. כדי להמשיך ולהתבסס על תחושת הקהילה, אנו מעודדים פגישות אישיות, הצטרפות למפקדה או ביקור במשרד בחודש-חודשיים הראשונים. אנחנו מפגישים את כל הצוות פעמיים בשנה כדי ליצור חיבור טוב יותר בין כולנו.

אלכס יואינג, COO & GC at LiquiGlide

כולם מלבד חמישה מאיתנו נמצאים במעבדה ועבודה מרחוק לא הייתה דבר שעשינו עד שנאלצנו לעשות זאת. החלטנו לחזור במשרה מלאה ואנחנו מאמינים גדולים בעבודה אישית. זה הפך להיות קשה יותר לשכור מישהו שהתנסה בעבודה מרחוק לבוא להצטרף אלינו באופן אישי, אבל במקביל, זה הפך להרבה יותר קל לראיין אנשים מרחוק.

ד"ר דיוויד רוק, מנכ"ל ומדען מוח at מכון נוירו-מנהיגות

אנחנו חוקרים כבר עשור טוב יותר מה מניע אנשים ומצאנו הרבה שזה מסתכם בתפיסה של בחירה, סוכנות ושליטה. חברות מזלזלות בפרספקטיבה של שליטה. המגיפה נתנה לאנשים יותר שליטה על היכן הם יכולים לעבוד, מה הם לבשו וכו'. אם אתה לוקח את השליטה מאנשים, הם לא מאוד מרוצים.

כריסטי קאלהאן, COO at RxRevu

יש מקומות שבהם עבודה מרחוק לעולם לא תהיה אופציה כי יש עבודה שבה אתה צריך לעשות משהו פיזית. עם זאת, יש כל כך הרבה ערך ביכולת לגייס עובדים ארצית ולנצל כיסי ידע שכל כך ספציפיים למה שאתה בונה. אני לא יודע אם אי פעם נחזור לסביבה אישית וחברות צריכות להרגיש בנוח עם עבודה היברידית. אנשים רעבים לגמישות. יש לי הזדמנות לקחת את הילד שלי לרופא ואני יכול להשתתף בקהילה שלי מתי שארצה עכשיו. בהמשך הנטל יהיה על החברות לתת לאנשים יותר גמישות.

מרגרט צ'דוויק, מנהלת משאבי אנוש ראשית at מהירות זאב

שום דבר לא השתנה עבור אנשים באופן אישי. הפרודוקטיביות שראינו מאנשים שעבדו בבית הייתה זהה לזו שהייתה במשרד. ראינו בכך דרך לחדש. אנשים יכולים כעת לנהל את חייהם קצת יותר טוב ממה שהם ניהלו בעבר. אספנו משוב מהעובדים שלנו אם הם אוהבים עבודה מרחוק או היברידית. קיבלנו הרבה משוב מאנשים והם רוצים גמישות. כל זה יכול לעבוד. אתה לוקח את מה שאתה יודע על העבודה שלך וכמה אתה צריך להיות נוכח עם אחרים ועם החיים האישיים וסגנון העבודה שלך. קח את מה שלמדת מהעבודה במשרד ועכשיו לאחר שעבדת בבית. תעבוד איפה שזה עובד. יש לנו תרבות של הקשבה לעובדים שלנו.

מליסה דקסטר, CPO at התקוממות בריאות

נשארנו מרוחקים עכשיו מכיוון שהמחסום הגדול ביותר שראיתי הוא גיוס כישרונות בשנתיים האחרונות מכיוון שהערכים של אנשים השתנו. אנחנו בוחנים לקחת את הנדל"ן שלנו ולתת לחוזי השכירות שלנו להיגמר ולהשקיע את זה בחוויית החברה והעובדים. אם היית אומר לי לפני 2 שנים, אתה יכול להפעיל מבצע אנשים מרחוק, הייתי אומר שאתה משוגע. אם תגרום לאנשים לחזור למשרד, הם יתפטרו. עלינו לשים את בריאות הנפש של העובדים שלנו במקום הראשון.

יוהאן דה יונג, סמנכ"ל משאבי אנוש ל ורינט

אנחנו 45% מרוחקים ו-55% משרדים. ביקשנו שכולם ילכו הביתה במרץ 2020 ומעולם לא דילגנו על פעימה. שמרנו על כך. עובדים היו שואלים מתי הם יידרשו לחזור למשרד ושאלנו את העובדים שלנו ברחבי העולם מה הם רוצים בסקר. העובדים שלנו רוצים גמישות. אנחנו לא הולכים לפתוח משרדים ולדרוש מהם לחזור, אבל אם הם רוצים, הם יכולים ללכת למשרד.

שיחות אלו נערכו ותמציתו לצורך הבהירות. תודה מיוחדת לקתלין וולש, ג'יימי גלר וסשה פייף על היותם העוזרים הטובים ביותר אי פעם.