ארבעה מתוך עשרה מנהלי גיוס מודים בגלוי בהטיית גיל שמונעת מהם לשקול צעירים יותר ... [+]
גטי
ב סקר מקוון מתוך 800 מנהלי עובדים, 38% הודו שצפו בקורות חיים עם הטיית גיל. אפשר רק לדמיין מה יהיה האחוז הזה אם כולם יודו בגלוי בפעולות מפלות. בעוד שהטיות גיל, סטריאוטיפים ואפליה משפיעים לרוב על מועמדים מבוגרים, עמדות גילאיות פוגעות גם בעובדים צעירים יותר.
מנהלי גיוס ציטטו סטריאוטיפים גיל אופייניים לפיטורי עובדים מתחת לגיל 25 באופן אוטומטי.
- הם לא אמינים.
- הם פשוט יעזבו.
- אין להם ניסיון/מספיק.
רטוריקה מייגעת צוטטה גם על פיטורי מועמדים מבוגרים.
- לעובדים מבוגרים אין ניסיון בטכנולוגיה.
- הם כנראה יפרשו בקרוב.
- הם קבועים מדי בדרכים שלהם.
סקרים כמו זה עוזרים להעלות את המודעות, אבל נדרש יותר כדי ליצור שינוי במקום העבודה. עיצוב מקום עבודה מגוון ומכיל גיל דורש מעסיק פעולה.
בראש ובראשונה חינוך עובדים על הדרכים הרבות של הטיית גיל, סטריאוטיפים ואפליה מופיעים במקום העבודה. אז הגיע הזמן לתכנן תוכנית פעולה אסטרטגית להעלמת הגיל – וכל שאר האיזמים העומדים בדרכה של תרבות מקום עבודה מגובשת ופרודוקטיבית.
12 צעדים שכדאי לנקוט כעת כדי לחסל את הגיל (ואיזמים אחרים)
להלן 12 פעולות שחברות צריכות לנקוט כדי להימנע מבעיות הקשורות לגיל ולהבטיח שוויון בגיל במקום העבודה. החדשות הטובות לגבי הצעות אלו הן שהן יכולות לספק תובנות לגבי צורות מערכתיות אחרות של הטיה ואפליה.
- כלול גיל בהכשרת הטיה והכשרת מנדט לכל העובדים. הפוך את ההכשרה לתנאי מוקדם לפני נטילת תפקיד הכולל אחריות גיוס וניהול. עם הכשרה מתאימה, מנהלי גיוס יהיו במודע להטיל רשת רחבה יותר על משיכת וגיוס כישרונות. יתרה מכך, ניהול כישרונות כולל מגביר את שימור העובדים.
- צור באופן יזום תרבות עבודה מגוונת הכוללת גיל, המתחילה בהתמצאות והשתלבות העובדים. השתמש בזמן הקריטי הזה כדי ללמד עובדים חדשים על מדיניות מקום העבודה, להכשיר אותם בכל ההיבטים של התנהגויות כוללניות ולהגדיר ציפיות לאפס סובלנות לכל צורה של הטיה, סטריאוטיפים או אפליה.
- להבין מה תורם להשתייכות לעובד ולהתייחס להתנהגויות היוצרות הדרה והתנתקות. לדוגמה, תוויות דוריות, כלומר Boomer, GenX, Millennial ו- GenZ, מייצגות סטריאוטיפים. הקצאת מאפיינים טריוויאלית זו מטעה ויכולה להוביל לגרימת דורות ולהצבעת אצבעות, ליצירת חוסר אמון, ניתוק ואובדן כישרונות. התרבות הנוכחית הייתה שולל לחשוב לתוויות האלה יש משמעות אמיתית.
- ערכו ביקורת מלאה על הון עצמי של גיל הבודקת מדיניות פנימית וחיצונית, תהליכים והודעות. האם הגיל כלול במדיניות החברה נגד אפליה והטרדה? האם אסטרטגיית גיוס הגיוון שלך כוללת גיל כממד של גיוון? האם הצהרת שוויון תעסוקה שלך כוללת גיל?
- דווח על נתונים דמוגרפיים של גיל ואל תחלק עובדים מבוגרים לקטגוריה של 40+. יש הרבה שנות עבודה אחרי 40. פנו מקום לעובדים בכל גיל. היה שקוף וכלול את התוצאות בדיווח השנתי יחד עם מגדר וגזע ואתניות. עובדים פוטנציאליים, לקוחות ובעלי עניין בכל קשת הגיל הזה יודו לך (ויכבדו אותך יותר). בנוסף, תהיו קילומטרים קדימה אם ה-EEOC יחייב דיווח לפי קבוצת גיל.
- בדוק את האתר החיצוני שלך עבור אי שוויון תדמיתי ושפה. האם ההדמיה כוללת את מגוון הגזע, המגדר, מבנה המשפחה, היכולת ו גיל? אם הפנים מגוונות אבל כולם מתחת לגיל 30, איזה מסר זה שולח כישרון פוטנציאלי? הלקוחות שלך? בעלי העניין שלך? עובדים נוכחיים?
- ערכו סקרי עובדים אנונימיים כדי למדוד את אמונות העובדים לגבי הכללה במקום העבודה שלכם. שינוי תרבותי דורש בניית מודעות. אתה לא יכול לשרש איומים מבוססי גיל או כל הטיה אחרת מבלי לתת לעובדים דרך בטוחה לדווח על התנהגות בלעדית. והכי חשוב, השתמש בתוצאות הסקר כדי ליצור אסטרטגיות לטיפול בפערים ולחזק את התרבות. שמירה היא המפתח. עדיין מנסה להבין למה אתה לאבד כישרון? חברות שחוות אובדן מוגבר של כישרונות צריכות לעקור את הסיבות. זה אומר לבקש מהעובדים לחשוף את נקודות העיוורון ולבקש מידע כיצד להתקדם בצורה הטובה ביותר.
- צור ומדוד באופן פעיל את החדשנות והפרודוקטיביות של צוותים בעלי שוויון גיל. הדו"ח העולמי על גיליזם מדווח כי אחת הדרכים היעילות ביותר לשנות תפיסות והתנהגות של הבדלי גיל היא על ידי הרכבת צוותים על פני קשת גיל רחבה. אינטראקציה בין גילאים מפחיתה דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אוכלוסיות צעירות ומבוגרות כאחד.
- נותנים חסות לקבוצת משאבים של עובדי Age Equity כדי לספק מקום בטוח לדון באמונות הקשורות לגיל, להטיל ספק בתקפותם וליצור הזדמנויות לשבש את ההטיה באמצעות חונכות הדדית ועבודת צוות. שותפו למנהיגים בארגון שיכולים לחקור ולטפל בחששות אלו. האם יש דפוס של מעבר עובדים מבוגרים לקידום? האם עובדים צעירים יותר מפוטרים בגלל משימות פיתוח מאתגרות או מקבלים חלק לא הוגן בעבודה מייגעת?
- זה מובן מאליו שמנהיגים צריכים להוות דוגמה, ושוויון גיל אינו יוצא מן הכלל. אבל אפילו מנהיגים לא יודעים מה שהם לא יודעים. על מקצועני משאבי אנוש ו-DEI לוודא שהם מבינים את הדחיפות של שינויים דמוגרפיים וכיצד זה משפיע על בסיס העובדים ודרישות המוצר או השירות.
- המדדים חשובים. אין אמצעים, אין תוצאות. הגדר יעדים ברי השגה ומתיחה סביב יצירת תרבות עבודה מגוונת ושוויונית בגיל. בעת דיווח על גיל, עיין בטווחי גיל ספציפיים או ברירת המחדל לסוגריים של 10 שנים.
- האם משאבי אנוש עמוסים מדי מכדי לקחת על עצמו דבר נוסף? העבר את אסטרטגיית מקום העבודה תחת קצין האסטרטגיה הראשי או, טוב יותר, צור א קצין אריכות ימים ראשי. אנשים חיים יותר, ותפיסה של אריכות ימים יכולה להגביר את הגיוס והשימור של עובדים בכל גיל. חשיבה לאריכות ימים מציעה גישה חדשה למשיכת עובדים, פיתוח ושימור. היא גם לוקחת ראייה ארוכה יותר של היתרונות הדרושים לתמיכה בבסיס עובדים מזדקן, כולל תכנון פיננסי, הכשרה מתמשכת, שימור וחינוך ובריאות מתמשכת ובריאות בנפש, בגוף וברוח.
כוח עבודה של העתיד
שמירה על אסטרטגיות של אנשים בראש מקום העבודה המשתנה ללא הרף עוזרת להבטיח הצלחה עסקית. הבנת הדמוגרפיה העיקרית של מקום העבודה היא חלק בלתי נפרד מהתהליך מכיוון שהם עוזרים לקבוע עד כמה יש עובדים נדירים או בשפע. זה נראה מובן מאליו, אבל כמה מנהיגים מבינים שאפשר למצוא את מאגר הכישרונות הגדול ביותר בגילאי 65 ומעלה?
מתכונן לא מקום העבודה של העתיד דורש פעולה היום. מה החברה שלך עושה?
מקור: https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2023/01/29/12-to-dos-to-assess-and-address-workplace-ageism-and-other-isms/