גיוס כישרונות קריפטו מובילים יכול להיות קשה, אבל זה לא חייב להיות

בניית קריירה או בניית צוות בתחום הפיננסים המבוזרים (DeFi) והקריפטו מסתמכים על מציאת כישרון, כישורים והגישה הנכונה בכל מקום, בכל אחד. למרות שזה לא שונה מתעשיות אחרות, מה שמייחד את שלנו הם מערכי הכישורים המתמחים הנחוצים בשילוב עם מציאת תרבות טובה בסביבה בינלאומית ומרוחקת.

למרות הסערה האחרונה בשווקים, חברות קריפטו להמשיך לבנות ולצמוח. האנרגיה והלגיטימיות המוגברות בתעשייה לאורך השנים גרמה לאנשים רבים לבצע את המעבר מ-Web2 ל-Web3. זה דורש ממגייסים לנפות מאות מועמדים מדי חודש, אבל איך מוצאים את האנשים הנכונים שמתלהבים מהאתוס של התעשייה ומתרגשים לבנות טכנולוגיה משפיעה? הנה כמה אסטרטגיות גיוס שיכולות לעזור וכמה דברים שכדאי להימנע מהם.

שכר עבור יחס

לא משנה הענף, הגישה הנכונה יכולה להגיע רחוק. עבודה בקריפטו ו-DeFi היא לרוב בינלאומית, מרוחקת, מהירה ואינה מסורתית. טבעו מבוזר, ולכן סביבות העבודה נוטות להיות זהות.

אנו נוטים לגייס אנשים אדיבים, מוכווני צוות, מכוונים עצמיים, אנרגטיים, חדשניים ומתמודדים עם טעויות ואתגרים בצורה נכונה. אבל איך מזהים את ההרגלים האלה ואת הגישה הנכונה אצל מישהו במהלך תהליך הגיוס?

יש כמה דרכים לעשות זאת. שאל אותם מה הם מעריכים. מה חשוב בעיניהם מבחינת תרבות, עבודת צוות ועמדות של אחרים?

כדי לעודד את התגובות האלה, זה יכול לעזור לשאול את המועמד את אותה שאלה בכמה דרכים שונות ואז למדוד את הכנות. אם הם ממשיכים לחזור לנושאים או אמירות שמרגישות אמיתיות, כנראה שכן. אם הם לא חשבו איזה ערכים ואלמנטים תרבותיים הם מחפשים בצוות הבא שלהם, זה יכול להיות דגל אדום.

זה גם מועיל לחפור כיצד המועמדים מתכננים להצליח בסביבה מרוחקת ובינלאומית. (לצוות שלנו יש אנשים בכמעט תריסר מדינות שונות ברחבי העולם.) איך הם הצליחו עם אזורי זמן מגוונים? מהי הגישה שלהם לגבי גמישות לגבולות העבודה/חיים של חברי צוות אחרים? למדנו שעבודה מרחוק מוצלחת דורשת אנשים עם גישות המאמצות גמישות ומבינים כיצד לכוון עצמי באמצעות תקשורת אסינכרונית.

מידע נוסף: איך להשיג עבודה במטאוורס וב-Web3

הקפידו על תהליך ראיון מעמיק

נאמר לנו פעמים רבות שתהליך הראיונות שלנו הוא אחד מתהליכי הגיוס המכוונים והמעמיקים ביותר שחוו מועמדים. נפוץ שמועמד מדבר עם עד ארבעה חברים נוכחיים בצוות במהלך תהליך הראיון. זה לא אמור להיות מפרך; זה אמור להיות חקרני, שקוף ומועיל - לשני הצדדים.

תהליך זה הוא בתכנון. מספר שיחות, תרחישי תרגול, תרגילים ונקודות מגע הכוללות מספר חברי צוות נוכחיים יוצרים הזדמנויות נוספות להכיר אחד את השני. ככל שאתה מדבר יותר, אתה יכול לזהות יותר חוזקות, חולשות, מוטיבציות ועמדות. ההשכלה הפורמלית עדיין לא השיגה את הקריפטו, אז זה מאתגר להעריך את הניסיון החינוכי והמקצועי כמו שאתה יכול בכמה תעשיות מסורתיות. תהליך זה צריך לתת לאנשים הזדמנויות שוות להציג את כישוריהם, התאמת התרבות והכישרונות שלהם.

הניסיון שלנו בבניית צוות גלובלי מרוחק הוכיח שגיוס עובדים דורש שקיפות וכבוד. התהליך הוא דו-סטרי. אתם בוחרים אחד את השני. אם המועמד בסופו של דבר יבחר בתפקיד אחר בגלל שהתהליך שלך מעורב או ארוך מדי, אז שיהיה.

מידע נוסף: שוק הדובים: חברות קריפטו מסוימות חותכות משרות, בעוד שאחרות שואפות לצמיחה בת קיימא

חשוב לשמור על תהליכים מכוונים, אסטרטגיים ויסודיים אלה באופן עקבי. העסקת האדם הלא נכון נושאת עלות גדולה יותר מאשר העסקת האדם הנכון, לאט לאט.

אל תשכור מתוך ייאוש

בעוד שהתעשייה מרגישה שהיא בתנופה מתמדת וצמיחה יכולה להתרחש באופן פתאומי ומהיר, תתנגד לדחף להעסיק רק למען הצמיחה. זה מפתה להוריד את רף הגיוס שלך כאשר קשה למצוא כישרון, אבל ההצלחה מתגלה כאשר אתה שומר על ציפיות גבוהות.

כפי שהוזכר לעיל, תהליך יסודי של ראיון וגיוס ישתלם בהמשך הדרך על ידי אבטחת האנשים הנכונים מהסיבות הנכונות. עדיף להחזיק בתפקיד פנוי מאשר להחזיק את האדם הלא נכון בתפקיד לזמן קצר.

רדף אחר גיוון (על כל צורותיו)

Crypto ו-DeFi משתפרים מנקודת מבט של גיוון, אבל יש לה עוד דרך ארוכה לעבור, במיוחד בתפקידים מבוססי מדע, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה. כל ביקור באירוע או כנס קריפטו או DeFi מראה שלהשתתפות יש משקל רב כלפי גברים לבנים. זה מעכב את הארגונים, הקהילות והתעשייה שלנו.

קבוצות מגוונות יותר חזקות יותר. צוותים עם יותר נשים, יותר אנשים צבעוניים, יותר אנשים מרקע גיאוגרפי או לאומי שונים ונטיות מיניות או מגדריות ישיגו יותר חדשנות, הבנה, פרודוקטיביות ואריכות ימים. צוות מגוון יטפח מערכת אקולוגית מגוונת של רעיונות והישגים.

הדבר מחייב פיתוח תרבויות ומדיניות חזקות המכילות, תומכות, מקצועיות ופתוחות ולנהוג באפס סובלנות לדעות קדומות או אפליה הן בהתנהגות הארגונית והן בהתנהגות הקהילתית.

היתרון של חברה מרחוק-ראשון הוא שאתה יכול להעסיק כל אחד, בכל מקום. אז, נצל את זה אך היה רגיש לאופן שבו הצוות והתעשייה שלך עשויים להיות מורגשים ויחוו על ידי אחרים עם חוויות ייחודיות משלהם.

מידע נוסף: תעשייה חדשה, כללים חדשים: בניית המטאוורס ללא משוא פנים

כדי להשיג זאת, התחל עם מדיניות ופילוסופיות מזמינות וכוללות. אז אתה צריך לחשוב מחוץ לקופסה כדי למצוא מאגרי מועמדים מגוונים. לדוגמה, חפש ארגונים אוטונומיים מבוזרים בהנהגת נשים, האקתונים או קהילות טוויטר, ולהיות אלוף היכן שתוכלו לקבוצות שאינן מיוצגות בתעשייה. אם אינך מוצא אותם, עזור לבנות אותם.

אל תירתע מאנשים שלא מכירים את הקריפטו

קריפטו ו-DeFi הן ללא ספק תעשיות מסובכות מאוד הדורשות מערכי מיומנויות מיוחדות. אבל זה לא אומר שארגונים צריכים להגביל את עצמם למגייסים שכבר מכירים את הקריפטו או פעילים בו.

יש הרבה אנשי Web2 מיומנים ביותר שעוסקים בקריפטו כתחביב שלהם. חפש תורמים משמעותיים, מתחילים בעצמם וכאלה שמוכנים ללמוד. זה מה שעוסק בתעשייה הזו. עם הגישה והאתוס הנכונים, ניתן ללמוד ידע בלוקצ'יין וקריפטו. חפשו לאמץ דברים כמו תכנות זוגיות, מפגשי למידה פנימיים וסקירות ביצועים תכופות כדי לפתח ללא הרף כישרון.

בעוד שבועות וחודשים מוקדמים יכולים וירגישו מכריעים למגייסים שאינם קריפטו, אנשים עם הגישה והיעדים הנכונים ילמדו, במיוחד אם הם מקבלים חונכות ומודרכים על ידי צוות מסביר פנים, מבין ואסטרטגי. סבלנות היא מעלה. (התקשרות עם אנשים שאינם קריפטו תטפח גם גיוון.)

הענף גדל כל כך מהר בחמש השנים האחרונות עד שהקריטריונים של מאגר הכישרונות יצטרכו להתרחב, אחרת יגמרו לנו האפשרויות, במיוחד בשוק הדובים שבו אנו נמצאים כעת.

מאמר זה אינו מכיל ייעוץ השקעות או המלצות. כל מהלך השקעה ומסחר כרוך בסיכון, ועל הקוראים לערוך מחקר משלהם בעת קבלת ההחלטה.

הדעות, המחשבות והדעות המובעות כאן הן של המחבר בלבד ואינן משקפות או מייצגות בהכרח את דעותיו ודעותיו של קוינטלגרף.